I min erfaring i business gjør menn de beste medarbeiderne.
Så gjør kvinner.
Det betyr ikke at menn og kvinner nødvendigvis lage nøyaktig samme type ansatte i gjennomsnitt. Men da jeg ansette ikke gjennomsnittlig ansatte. Jeg leie individer, hver av dem har styrker og svakheter, ferdigheter og hull skal fylles, innstillinger og aversions. Som mange andre ledere finner jeg det mest effektive for å arbeide med en individuell å forme karrieren eller jobben i retninger som passer hver ansatt.
En fersk historie i The New York Times hevder at kvinner gjør "bedre" beslutninger enn menn under stress. Mening stykke amalgamates flere undersøkelser mens presupposing at små og konsistent gevinster er mer verdifullt enn store men mindre forutsigbart eller pålitelig gevinster. Svært ofte, dette er sant, men det avhenger av spesifikke omstendigheter og mål.
Under den lange perioden med nedgang i 1990-årene, Apple rettet for små, inkrementelle forbedringer i sine produkter, og druknet nesten i en Windows-flodbølge. Men det var avkastningen av Steve Jobs og hans "budet selskapet" tilnærming i å skape iPod, iTunes Store, iPad og særlig iPhone som ikke bare sikret Apples overlevelse, men har gjort det verdens mest verdifulle selskap.
Var ren overlevelse Apples mål? Apple aksjonærer kunne ha satt sine penger i noen av selskapene som overlevde en tryggere innsats enn Apples på begynnelsen av årtusenet. Jobs' oppgave var å vesentlig økning taket på Apples potensial og hjelp selskapet nå den.
The Times artikkelen når konklusjonen at kvinner, som mer konservative og empatiske beslutningstakere når stresset, ofte bare bedt om å føre når ting går galt allerede, siterer Mary Barra av General Motors og Marissa Mayer av Yahoo som eksempler. "Hvis flere kvinner var viktige beslutningstakere, kanskje organisasjoner kan reagere effektivt på små påkjenninger, i stedet for å la dem utvikle seg til store de," antyder artikkelen. (1), men denne konklusjonen springer ut av fokus på en liten fasett av en mye større situasjon - en der lovgivning og politikk alene ikke kan avgjøre utfallet.
I 22 år siden jeg startet mitt firma, har jeg hatt ni ansatte med små barn hjemme. Alle fire av kvinnene tok utvidet permisjon da barna var født, og deretter bedt om redusert tidsplaner når de vendte tilbake til arbeid, som jeg gjerne innkvarteres. Ingen av de fem mennene tok mer enn et par uker av etter fødselen av et barn, og ingen av dem spurte arbeide færre enn fem dager i uken, om de regelmessig justere sine timer for å møte familien krav hjemme. Disse forespørslene jeg også muntert tvinge. Jeg er helt villig til å behandle menn på samme måte jeg behandle kvinner, eller omvendt, hvis de ønsker. Så langt, men har de ikke bedt behandles på samme måte.
Mitt mål er å være så rettferdige og hensynsfull som mulig for alle, mann eller kvinne. Behandle folk ganske betyr ikke behandle dem likt. Hvis jeg har to like ansatte gjør samme type arbeid, men en betydelig fungerer mer av det enn den andre, så jeg skal betale mer til ansatt som produserer mer arbeid. Den andre ansatt antagelig verdier planen fleksibilitet mer høyt enn forskjellen i kortsiktige kompensasjon.
Tilsvarende er alt annet er likt, ansatt som tilbringer mer tid på jobb sannsynlig å være klare for opprykk raskere enn lik talent som arbeider redusert timer. Jeg har ingen valg enn for å anerkjenne det faktum, men jeg ønsker å unngå å skape en "mamma track" som folk som tar tid til å delta til sine familier er forhindret fra å ta på seg betydelige utfordringer og deres ferdigheter. Jeg prøver å begrense langsiktig karriere virkningen av disse midlertidige variasjoner i balanse mellom jobb så mye som jeg kan, men det betyr ikke at jeg kan fjerne alle effekter, eller at jeg burde.
Mye oppmerksomhet er betalt disse dager på mangelen Statistisk like resultater i corporate America målt langs kjønn linjer. Kvinner fortsatt til å være underrepresentert på øverste nivå ledelse inne stor aksjeselskaper, om tilstedeværelsen av en kvinne i en slik stilling er ikke lenger selv nyhetsverdi. Men dette er ikke et problem som kan løses ved å tvinge hånd enten menn eller kvinner, forutsatt at det er et problem i første omgang.
Menn og kvinner, gjør samlet, ulike valg. Enten det er på grunn av medfødte virker biologi eller eksterne sosiologi irrelevante for meg. Formålet med likestilling er ikke å oppmuntre, enn si mandat, helt likt resultater. Det er råd til individuelle menn og personlige kvinner at vi ansette de samme rekke alternativer. Så langt har det ikke ført til lignende resultater, på mitt firma eller mer generelt. Hvis kvinner og menn gjøre forskjellige valg, er best vi kan gjøre å styrke disse beslutningene og respektere dem når de er laget.
Kilde:
1) i New York Times, "Er kvinner bedre beslutningstakere?"