En CV er som en Spesifikasjonsark eller en brosjyre. Det viser alle viktige fakta og tall, men fortelle ikke deg hvor kandidaten vil faktisk utføre i rollen. Det er derfor du holder intervjuer. Dette er din mulighet til å veie opp styrker og svakheter av hver kandidat og bestemme den beste personen til stillingen.
Dessverre skjønt, er intervjuteknikk i beste fall imperfektum. Intervjuet i New York Times i juni 2013, sa Laszlo Bock, direktør for personalvirksomheten på Google, de fant liten sammenheng mellom intervju resultater og ytelse. Det er en grunn til hvorfor bedrifter som tenker framover plasserer større vekt på teknologi løsninger som avansert sporingssystemer. Disse kan sile stort antall søkeren CV, hjelpe produsere bedre shortlists mens de eliminerer utilsiktet biases. Det er også hvorfor noen intervjuere ty til posing kompliserte eller svært abstrakt spørsmål i intervjuer.
De siste årene har teknologibedrifter, som Google, fått et rykte for posing vanskelig "Hjernetrim" typen spørsmål. Men intervjuet av Washington Post, forfatteren William Poundstone kommentert at slike spørsmål er "mislikt av menneskelige ressurser personale." Og Googles Bock også bemerket, "Vi fant at brainteasers er en fullstendig sløseri av tid."
HR fagfolk, som Lynley Williams, rekruttere direktør for Progressive Insurance, pleier å favorisere atferdsmessige intervjuer. Som Williams fortalte Glassdoor.com, "selskaper som bruker denne tilnærmingen tror at tidligere oppførsel er en god indikator for fremtidige resultater," så spørsmål ta den "Fortell meg om gangen når... "format.
Disse spørsmålene pleier å være utfordrende for intervjuobjekter, tvinge dem til å gå utover samspilt svarene og grave dypere virkelige eksempler. Slike intervjuer oppfattes ofte som blir vanskeligere, bare fordi Kandidaten må jobbe hardere.
Intervjue selvfølgelig, avhenger av individuelle oppfatninger. Noen selskaper prøver å gjennomsnittlige dette ved at kandidater møter med flere intervjuere. Business Insider rapporterte nylig en sak der noen intervju på Amazon møtte med ni forskjellige personer i løpet av åtte timer. Som kan gå til det ekstreme, men en titt på Glassdoors liste av de vanskeligste å intervjue på antyder grundighet har noen sammenheng med suksess.
Intervjue vil alltid være en vanskelig og subjektive del av rekrutteringsprosessen. Moderne teknologi kan forbedre konsekvens og redusere skjevhet, men det er vanskelig å se ansikt til ansikt samtalen å gå bort. I stedet synes vellykkede bedrifter å gjøre intervjuer vanskeligere å gjøre en bedre jobb med å finne den beste personen for rollen. Kanskje bør du være for.