Rekrutterere har tradisjonelt sett nesten utelukkende på kandidater i form av kompetanse rammer. Imidlertid kan en større strategi, som kombinerer nyskapende tenkning med tradisjonelle psykometrisk vurdering verktøy, vi produsere en mer fleksibel rekke vurderingstjenester.
Det er viktig å anerkjenne verdien av kompetanse-baserte tilnærminger, særlig når det gjelder virksomhetsstyring, fremme prosesser og lederutvikling. Nåværende forskning har imidlertid identifisert en rekke alternativer. Nyere forskning har konkludert med at komplekse psykologiske ferdigheter kan deles inn i fire forskjellige elementer:
Administrere følelser.
Kommuniserer.
Problemløsing.
Administrere energi.
Et annet kraftig driver atferd er indre motivasjon. Dette kan ha en betydelig innvirkning på hvor godt folk kan utføre på en jobb, uavhengig av evne. Vurdering jobb miljø passer kan også gi mer avrundet bakgrunn i rekruttering, slik at en bredere vurdering av organisasjonskultur. Innenfor hver av disse alternative strategier er nøkkelkomponenten bak utvalg testing enkel i sin essens. Forskjellige typer stillinger krever forskjellige typer utvalg teknikker. Velge riktig teknikk vil hjelpe deg å rekruttere den beste personen til stillingen. Utvalg teknikker du velger, avhenger av spesielle ferdigheter, attributter og kunnskap for stillingen. Du må kunne matche metoden utvalg med utvalgskriteriene som de viktigste posisjon. Når du bruker psykometri til et utvalg strategi, faktorer som må vurderes:
Likestilling problemer, dvs er det potensial for valgte teknikken å direkte eller indirekte diskriminere minoritetsgrupper?
Tilgjengelige ressurser.
Budsjettet.
Ansiennitet/nivået av posisjon.
Graden som leder/ledelse evnen er avgjørende for suksess.
Graden som teknisk kompetanse er avgjørende for suksess.
Tid og krefter kreves for å bruke teknikken, til risikoen for dårlig valg.
Det er viktig å erkjenne at testen batterier for å velge personer for bestemte jobber eller aktiviteter generelt forutsi ytelsen bedre hvis de fokuserer mindre på estimering oversiktlig, generell evne, og mer på innhold av jobb-som verbale evner for skriving og romlig ferdigheter for lufttrafikk-kontroll. Testene kan også være verdifulle prediktorer for ytelse i jobber med ulike nivåer av kompleksitet, for eksempel numeriske evnetester forutsi suksess i analytisk roller.
Likevel er det ikke bare om mer effektiv test utvalg. Beslutninger må også utvikle seg i forhold til forståelsen mål. Jobbanalyse teknikker i de tidlige stadiene av utvalg kan hjelpe organisasjonens forståelse av viktige oppgaver og atferd som er nødvendig for å sikre suksess. Men må mange bredere spørsmål også stilles.
Vil alle de viktigste hovedaktørene samme resultatene fra en bestemt rolle?
Er atferd kreves fra en rolle de samme som for fem år siden?
Er utvelgelsesprosessen strenge og ennå samtykkende?
En bredere jobb analyse prosess samler viktige interessenter for debatt og avtale om en bestemt rolle og hvordan det påvirker organisasjonen på en mikro og makro-nivå. Dette får buy-in til alle psykometriske valgt fordi bredere bakgrunn har vært vurdert i beslutningsprosessen. Videre avhengige tradisjonelle levemåter profilering roller notering accountabilities eller sette kompetanse. Både se på "hva" skal gjøres, men savner
den viktige ingrediensen i "hvordan" - hva vil rollen krever enkelte utover grunnleggende kompetanse?
Vurderer disse faktorene vil redusere risikoen for feil utvalgskriterier fører til dårlig psykometriske beslutninger.
Det kan konkluderes at økende sosiale bevissthet om behovet for nøyaktig og rettferdig testing har kombinert med teknologiske utviklingen å produsere fremskritt i psykometriske modeller, metoder og prosedyrer. Disse metodene vil virkningen og drive frem profesjonell praksis, og implementere dem på arbeidsplassen vil holde disse vinnende formlene i live.
Gjennom dynamikk og stasjonen er det avgjørende at vi kontinuerlig forbedre disse fremskritt gjennom bedre og bedre praksis, for å opprettholde vår posisjon som aktiv og ikke passiv fagfolk i en stadig utvikling vurderingen markedet.