Med HR avdelinger som formell forretningspartnere, har belønne ledelsen aldri vært viktigere. Det er imidlertid like viktig som administrerende logistikk å administrere oppfatningen av belønning og incentiver. Media granskning over finansiell tjeneste bonusutbetalinger har satt belønning rettferdighet i forkant av folks sinn.
Drøfter effektiviteten av belønning strukturer krever et psykologisk perspektiv, ikke bare fra et motiverende synspunkt, men også fra en sosial psykologisk perspektiv i oppfatningen av belønning rettferdighet.
Det er sterke argumenter foreslå dagens modell for lederlønninger ikke fungerer bare. Lederlønninger steget dramatisk til tross for den globale nedgangstider.
Men det kan argumenteres: Hvis du betaler en person mer for å gjøre en oppgave, de kan være mindre villige til å arbeide på den, kan være mindre produktive gitt krefter involvert, og de kan også nyte aktiviteten mindre.
Overdreven belønning er et opplagt incentiv. Det er imidlertid betydelig atferdsmessige forskning bevis som tyder på minst tre måter dette resept kan mislykkes:
Først Hvis aktiviteten er iboende interessant, å innføre høyere monetære incentiver kan redusere oppgave forpliktelse.
Andre hvis aktiviteten er Pro-sosiale, økonomiske incentiver kan backfire.
Tredje, betaler en svært høy lønn kontingent på vellykket/prosjekt er fullført kan øke stress og dermed redusere ytelsen.
Betaling endrer natur på sosialt samspill, og å skape den rette balansen av oppfattet rettferdighet folks motivasjon og verdier er avgjørende.
Det er nok av bevis for at økonomiske incentiver kan fortrenge indre motivasjon (motivasjon som drives av en interesse eller glede i selve, og finnes i enkelt).
I forhold til bonusutbetalinger, det er å foreslå når målet er oppnådd i forhold til fristen, folk innse dette og er mindre tilbøyelig til å fullføre oppgaven seg.
Arbeidet kan også skape oppfattet Pro omgjengelighet, som motiverer folk til å fullføre oppgaver som de ser som har nytte og verdi for samfunnet. Det er også bevis som tyder på at ber folk om de "forventer" de vil utføre en sosialt ønskelig arbeidsplassen handling forårsaker dem å gjøre det senere. Imidlertid kan det hevdes at alle disse faktorene er et individs personlige verdier og holdninger.
I forhold til belønninger som er ekstreme, dvs ekstrem høy og lav betalinger, i det tidligere denne kan føre til stress og angst i noen personligheter. Når det gjelder sistnevnte, kan dette påvirke folks følelse av personlig verdi og verdi.
Andre strategier er å øke aktiviteten autonomi; Dette gir folk bedre oppfattet kontroll og kan føre til forbedring i ytelsen. Forstå en motiverende driver er også betydelig, bruker dvs. markedsføring både eksplisitt (ekstern motivatorer) og implisitt (intern eller personlige motivatorer), for å generere varekjøp.
Monetære incentiver er tydelig kraftige verktøy for motiverende folk. Men kan den iboende kompleksiteten av folks verdier, motivasjon og oppfatninger føre direkte til svikt i belønning og insentiv. Dette gjør hensynet til en psykologisk komponent belønning strategi alle mer relevant.