Økonomiske resultater er ofte i forkant av management tenkning, men de underliggende faktorene som bidrar til langsiktig suksess defineres mindre lett. Diskusjon kan fokusere på hvordan best å beholde kundelojalitet og kontrollere kostnadene, eller en potensiell fordel med bedre systemer. Den harde virkeligheten er imidlertid at fremtidig suksess er ofte usikker, ikke minst på grunn av utfordringene som skapes av nye konkurrenter, effekten av teknologi og skiftende forventningene til kundene.
Organisasjoner trenger å være lydhør overfor endrede forhold, raskt tilpasse deres tilnærming og ta skritt for å maksimere potensialet i ansatte. For å skape en positiv arbeid, effektiv ledelse er nødvendig på alle nivåer av virksomheten, men dette kan godt be spørsmålet: "Hvordan vi transformere ledere til ledere?"
Ansattes motivasjon og ytelse på jobben
Startpunkt i å bygge en resultat-fokusert arbeidskultur er klarhet hensikt og effektiv ytelse. Organisasjonens visjon må være klart formulert og oversatt til meningsfull målsettinger for forretningsenheter, avdelinger og individuelle gruppemedlemmer. Sette mål, av seg selv, er imidlertid ikke tilstrekkelig til å bygge kapasitet; ledere må også forstå personlig kompetanse, tilnærming og atferd, som bidrar til overlegen ytelse. Denne koblingen mellom hva vi gjør og hvordan vi gjør det er sentralt for effektiv ytelse ledelse.
Tradisjonelle ytelse evalueringer, gjennomført en eller to ganger i året, generelt har et dårlig rykte med både ansatte og ledere. Folk føler deg ukomfortabel med prosessen, som ofte beløper seg til lite mer av en sjekk-liste av målene som ble møtt, delvis oppnådd eller 'ikke til standard". Men gjøre disse vurderinger lite for å øke ansattes motivasjon eller folks forpliktelse til virksomheten. Svært ofte motsatt er tilfelle: folk føler seg motløs fordi deres personlige styrker ikke er verdsatt og det er lite diskusjon av de viktigste spørsmålene som påvirket resultatene deres.
Det er ikke lenger tilstrekkelig å ha årlig, eller selv kvartalsvise, se gjennom møter for å diskutere Ansattytelse. Vellykkede bedrifter understreke viktigheten av pågående, toveis kommunikasjon for å løse problemer og utvikle mer effektive løsninger. Å få involvering av ansatte i problemet løse, og dele med dem en følelse av mulighetene - for hva som kan oppnås - er et viktig skritt i å bygge Ansattes engasjement. Vanskeligheten er at mange ledere har fått liten opplæring i hvordan å strukturere disse samtalene, eller hvordan å bruke KPIer (Key Performance Indicators) som kan integreres i et rammeverk for personlig kompetanse. Dette er avgjørende i å hjelpe heve forståelse av effektiv atferd, oppmuntre til åpen diskusjon og avklare ytelsesstandarder knyttet til vellykket utfall.
Selv om en organisasjon har utmerket prosesser og systemer på plass, ekte "Legg til verdi" oppnås bare når ansatte er motivert og begått. Ledere må derfor være dyktige i overflatemateriale problemer, konfrontere underliggende problemer og iverksette tiltak tatt å løse områder av uenighet. Imidlertid er et direktiv eller kontrollerende stil, hvor lederen pålegger en løsning, ikke svaret. På samme tid, kan en laissez faire tilnærming, dvs. mangel på klar retning og veiledning, også svekke motivasjon og engasjement.
Utvikle Talent på jobben
Motivasjon refererer til skjønnsmessige innsats, velger å 'gå den ekstra mil'- eller put i ekstra innsats og initiativ som kreves for å løse et problem eller oppnå et resultat. Forpliktelse kommer når ansatte identifisere seg med organisasjonen og hva den prøver å oppnå. En ansatts umiddelbar manager spiller en nøkkelrolle i å bygge både motivasjon og engasjement, men er også den primære årsaken til hvorfor de fleste ansatte la!
Et urovekkende bilde framgår, som indikerer at to tredjedeler av ledere demonstrere betydelig kort comings og en full 75% er sett av direkte underordnede som den mest stressende aspekten av jobben sin. (Hogan, J., Hogan, R. & Kaiser, R. B. 2010). Ledere kan mislykkes for en rekke årsaker, blant annet en mangel overbevisning om hva som er nødvendig, en manglende evne til å håndtere problemer, eller mangel på tillit i andre (og mikro-håndtere). De mangler selv-bevissthet, innsikt og evne til å administrere endring eller reagere effektivt for å arbeide krav.
Fremtidig suksess er nært knyttet til ledere å være selvbevisst og å kunne utvikle talent på jobben. Neste artikkel i denne serien vil se på suksessfaktorene for ledere - og spesielt på hvordan ledere skape betingelsene for høy ytelse på jobben.
Referanser: Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2010). Management avsporing. I S. Zedeck (Red.) American Psychological Association håndbok for industriell og organisatoriske Psychology, Vol. 3 (pp. 555-575). Washington, DC: American Psychological Association