Hva skjer hvis vi trene dem, og de sluttet? Hva en sløsing med penger! Og likevel, hva skjer hvis vi ikke trene dem og de bo? Spørsmålet er ikke om å trene våre ansatte, som bør være en gitt, men når de er dyktige hvordan vi holder dem for en stund så vi får en liten avkastning på vår investering?
For mange banker arbeide uten en strategisk plan, og uten noen praktiske konseptet av mange ferdigheter som skal utvikles i en bankmann. De fleste banker har, hvis i det hele tatt, en begrenset ideen om en karrierestige, og hvis de gjør, det opererer sjelden utenfor en enkelt avdeling av banken. I stedet for en stige, bankene bør være å utforme et stillas karrierevei, en som gjør en teller å en dag bli en HR-konsulent, en samsvar offiser, en revisor, en trener, en IT-guru eller en markedsføring spesialist for å nevne noen. Dette krever et sett med ferdigheter identifiseres for hver rolle, slik at alle ansatte kan se hva de trenger å lære å gå videre til plasseringen av sine valg.
For generasjon inn i arbeidsstyrken i dag, læring er en pågående øvelse som kan ofte være en utløser til å søke arbeid annet ware hvis de føler deres læringsmuligheter har stoppet. Så må vi ha en ganske omfattende natursti på plass som fremmer relativ jobbferdigheter for både nåværende og fremtidige roller. Denne banen bånd læring sammen med et ønske om å holde ansatte.
På samme tid du er fremme en pågående vekstprosess, må du fremme miljøer som tillater folk å få informasjon som de trenger det. Dette kan omfatte bruk av sosiale medier for å samarbeide med andre, og du kan åpne e-læringskurs for påmelding. On-The-Job læring og tildelte prosjekter ikke bare trene nye ferdigheter, men tillater ansatte å strekke sine evner, teste ny kunnskap og demonstrere deres kompetanse.
Nå mens du oppretter en karrierevei kan høres ut som problemet er løst, trenger vi å sikre at har vi arbeidsmiljøer som folk ønsker å arbeide lenger enn et par måneder. Det er allment kjent at folk bli med et selskap når de aksepterer et jobbtilbud. Noe om salgsmuligheten møter den ansattes behov og de bli medlem av organisasjonen. Likevel vanligvis når en ansatt bestemmer seg å forlate en organisasjon, er det på grunn av et individ, vanligvis deres manager som gjør dem bolt.
En av de første tingene som et selskap bør se på før omsetning blir et problem er tilstanden til den overordnede kommunikasjonsevner. Spør deg selv, hvis du har ledere som vet hvordan å administrere ytelse, trener og motivere, eller er vi skyte oss selv i foten med ledere som gjør og sier de gale tingene, eller er rett og slett uvitende om deres gjeldende handlinger. I stedet for å finne ut denne informasjonen under et exit-intervju, kan du bruke ansatt opinionsundersøkelser og/eller 360 evalueringer på manager-nivå. Hvis de trenger trening, kan du få det gjort så snart som mulig.
Det er utrolig hvordan noen ledere er så begavet i deres ledelse for kommunikasjon at de kan holde topp talent, selv om selskapet er sliter. Ansatte bo med disse ledere selv med store eksterne jobbtilbud, og la til å følge disse forvalterne hvis de går til et annet selskap. Beholde disse ledere vil beholde andre ansatte for.
Et annet område som ofte blir oversett er at av muligheten. Så det finnes kurs, management er fantastisk, men i stedet for et glasstak, er det en innsnevring av trakten. Hva skjer når en ansatt er klar for neste trinn, men det finnes noen reelle muligheter? De Avslutt og gå til å arbeide for en annen bank.
La oss se på et eksempel på en bank med 25 grener, med 25 Branch ledere og 25 Assistant grenen ledere. Hvis du har en teller som er interessert i å bli en Branch Manager en dag, kan du se fra toppen av denne karrierevei mange muligheter.
Hvis du var råd denne teller, ville du utforme en bane der de kan gå fra å være en kasserer til neste fase av å lære nye kontoer, og en gang de kan utføre begge rollene de gå videre til neste posisjon og hver gren har denne rollen. Men hvis de ønsker å søke rollen som assisterende Manager må de først bli en teller veileder. Ennå er bare 5 grenene store nok til å ha denne rollen. Trakten begrenser nå til et punkt at det er svært få ansatte som kan være avansert fra teller til grenen Manager.
Trening er bare halvparten av ligningen. Den andre halvparten innebærer en rekke ulike variabler og enkeltpersoner som noen av dem kan avspore oppbevaring toget. Få alle engasjert i læring og oppbevaring er en vinnende strategi.