Til tross for gode intensjoner ansette profesjonelle, er dårlig hiring beslutninger uunngåelige. Denne serien av 10 artikler er ment å tilby vitenskapelig-tenkende menneskelige ressurser og ansette profesjonelle et utvalg av bevis-støttet verktøy/teknikker for å ytterligere å befeste sin kandidat screening prosedyrer mot å ansette suksess
Problemet
Intervjuteknikk er fortsatt den vanligste metoden som brukes i kandidat screening med konvensjonelle eller tradisjonell intervjuer rangering på toppen av listen i forhold til bruk (Salgado et al., 2001). De fleste av oss har opplevd tradisjonelle intervjuer der intervjueren eller flere intervjuere uavhengig bestemmer hva spørsmål skal være spurt av kandidaten. Mens verdifull informasjon kan fås med disse typer intervjuer, er en av deres største svakheter mangelen på standardisering eller konsistens som kan føre til selskaper til å savne merke når du prøver å finne at riktig passform.
Tradisjonelle intervjuer vanligvis innebære intervjuere å undersøke jobben beskrivelse, kandidatenes CV, og kommer opp med intervjuspørsmål - enten på stedet eller kort tid før intervjuet. Hvis flere intervjuere er involvert, er det ikke uvanlig for hver intervjueren å lage sine egne intervjuspørsmål. Selv om det oppstår en enkelt intervjuer med flere kandidater, uten en konkret plan, er det ganske lett å avvike fra å bruke en konsekvent prosedyre anbefalt av forskning (Dipboye & Gaugler, 1993).
Et stort problem som er forbundet med å bruke ulike intervjuspørsmål (og / over intervjuere eller over kandidater) er at det blir vanskelig å sammenligne en intervjueren klassifisering av en kandidat til en annens. I tilfelle av en enkelt intervjuer blir det vanskelig å måle responsen kvaliteten på én kandidat over en annen. Mangler en konsekvent referanse mot å dømme en kandidat, stole intervjuere ofte på intuisjon/magefølelse, førsteinntrykk, eller emosjonell forbindelse med kandidaten til å ta sine avgjørelser.
Fastsette
Det er mange måter å standardisere intervjuet for å forbedre kvaliteten på dataene innhentet kandidat. Den gode nyheten er at disse er ganske lett å innlemme i en tradisjonell intervju.
1. Først, anbefales det at intervjuere planlegge og enige om et sett med spørsmål som skal stilles av alle kandidater. Dette skaper en pålitelig metode for å måle én kandidat respons i forhold til en annen, og reduserer påvirkning av overflødig spørsmål (og påfølgende svar) som kan bli introdusert i intervjuet
2. Det andre bør intervjuere opprette en scoring ark for å holde oversikt over kvaliteten på hver kandidat svar. Vi, mennesker, har en naturlig tendens til generelle inntrykk av mennesker - vanligvis basert på et enkelt stykke informasjon. Derfor er det viktig for intervjuerne å motstå fristelsen til å rate samlede kandidaten basert på sitt svar på et enkelt spørsmål eller et delsett av spørsmålene bedt om.
3. Til slutt, selv om fristende, bør intervjuere tilbakeholde deres dom om hver kandidat til alle kandidatene har blitt intervjuet. Å vite at ingen dom bør gjøres før slutten bidrar til å minimere "fordomsbekreftelse" - tendensen til filteret i informasjon samsvarer med ens tidligere tro og filtrerer bort informasjon som motsier dem.
Dipboye, R. L., B. B. Gaugler, et al. (2001). "Gyldigheten av ustrukturert panelet intervjuer: mer enn møter øyet?" Tidsskrift for forretnings- og psykologi 16(1): 35-49.
Salgado, J. F., C. Viswesvaran, et al. (2002). Prediktorer brukes til personell valg: en oversikt over konstruksjoner, metoder og teknikker. Håndboken av industri, arbeid og organisatoriske psykologi, Volume 1: personell psykologi. N. Anderson, D. S. seg, H. K. Sinangil og C. Viswesvaran. Thousand Oaks, CA, Sage Publications Ltd: 165-199.
Neste opp i serien: Hvorfor galt kandidater får leid: grunn #9 - en fugl i hånden er verdt to i bushen (hvordan søk etter den perfekte kandidaten kan føre bedrifter til å fokusere på feil kvaliteter)
Følg meg på Twitter: @waypointps
© Copyright 2013 av Stephen B. Jeong, Ph.D.