Når det gjelder å ansette medarbeidere, kan oppgaven virke overveldende spesielt hvis du får mange søkere som anses kvalifisert med de nødvendige ferdigheter-set. Det er imidlertid verdt å merke seg at det ikke er bare de 'ferdighetene' som gjør ansatt vellykket. Karakteristikkene og motivasjon av en søker kan sterkt påvirke hans suksess, og i slå suksess for firmaet. Så, hva er den beste måten å avgjøre om ens egenskaper er egnet for jobben? Atferdsmessige intervjuer.
En atferdsdata jobbintervju er et flott verktøy for å finne ut om kandidater har egenskaper og motivasjon trengs for suksess for selskapet. Under en atferdsdata jobbintervju, kan du be en kandidat til å huske forbi situasjoner der en bestemt virkemåte ble utstilt. Selvfølgelig, kan dette intervjuprosessen ikke virke lett å den utrente. Dette er grunnen til hvorfor suksessen og effektiviteten av intervjuet avhenger i stor grad på hvordan du har forberedt for intervjuet.
Nedenfor er en liste over hva du trenger å vite for å forberede og gjennomføre en atferdsdata jobbintervju:
Slik klargjør for atferdsdata intervjuer
Forberedelse før noen intervjuet er svært viktig, og det begynner med å vite hva posisjonen er og hva du ønsker at ansatt å gjøre. Start med å identifisere hva du vil at ansatt som skal være ansvarlig for i organisasjonen. Skrive en jobb-beskrivelse som beskriver hva som kreves for tilgjengelig stilling og gjøre bruk av jobb-spesifikasjoner.
Bestem deg for hva som bør være utdata og ytelse suksessfaktorene jobben, sammen med hva de vil være ansvarlig for.
Forberede et sett med spørsmål for intervjuet; atferds- og tradisjonelle spørsmål. Du må alltid huske på at antall atferdsdata spørsmålene er begrenset bare til fantasien til intervjueren. Disse spørsmålene vil fokusere på en rekke ferdigheter og atferd kandidaten har stilt ut i siste. Tross alt, er atferdsdata spørsmålene utformet for å vise deg hvilke handlinger de tok i fortiden til best forutsi deres sannsynlig fremtidige handlinger i samme eller lignende situasjon.
Se gjennom følgebrev, CVer og andre relaterte dokumenter levert av kandidaten. Granske dem godt. Som du gjør din vurdering, husker egenskaper og opptreden personlighetstrekk som du vil, og hvis du har tid, telefon skjermen potensielle kandidater til å innskrenke kandidat bassenget.
Planlegge intervjuet for potensielle kandidater som oppfyller kvalifikasjonene som du har angitt: atferdsmessige egenskaper, trekk, utdanning, erfaring, ferdigheter og andre faktorer.
Gjennomføre atferdsmessige intervjuer
Spør en blanding av atferds- og tradisjonelle spørsmål. Tradisjonelle spørsmål er lett å besvare siden de fleste av oss er mer kjent med denne typen avhør og vi kan forberede svarene på forhånd. Et eksempel er, "Hva er dine svakheter?" De fleste av disse blir intervjuet ville svare på spørsmålet veldig bra og så gjøre en halt innsats for å slå sine svakheter til styrkene. Atferdsdata spørsmålene er imidlertid forskjellige. De er laget for å trekke ytterligere informasjon fra personen som blir intervjuet. Atferdsdata jobbintervju spørsmål hjelpe deg å få bedre innsikt i plantenes kandidatenes personlighet, verdier og arbeidsmoral. Ved å fortsette å undersøke, er du i stand til å filtrere svar fra de som forteller en prefabrikkerte historie fra de som er demonstrere den bestemte handlinger og atferd som de har naturlig vist tidligere i visse tilfeller.
Begrense kandidat bassenget basert på deres svar på spørsmålene dine intervju.
Velg den riktige kandidaten. Han eller hun skal samsvare med typen ansatt som du leter etter. Enda viktigere, skal han eller hun være noen som muligens kunne bringe suksess til selskapet.
En atferdsdata jobbintervju er en bedre metode for å bestemme den beste kandidaten for din bedrift, som det vil fortelle deg mer om deres atferd, egenskaper og arbeidsmoral, mer så enn tradisjonelle intervjuspørsmål. Dette garanterer ikke 100% suksess at kandidaten vil være din neste superstjerne, men det øker betydelig sjansene for å få den beste kandidaten for bedriften. En atferdsdata jobbintervju er en relativt ny metode for å intervjue potensielle ansatte, og har siden blitt en populær metode for å spørre spørsmål siden tradisjonelle intervjuer blir ineffektive i forutsi hvis en kandidat kan gjøre jobben med hell.
Gjennomføre en atferdsdata jobbintervju garanterer ikke nødvendigvis makroens at kandidaten vil blitt en katalysator for suksessen av selskapet. Det imidlertid øke oddsen for å få den beste kandidaten tilgjengelig for vakanse din.