Med selskaper som Google, Facebook og Apple aggressivt søker topp talent, må du lure på om det er en metode til deres suksess. Er ansatte på disse selskapene grunnen til deres suksess? Eller er det visjonen? Forfatter og management konsulent Peter Drucker sa at for mange bedrifter fokusere på "som" å ansette. Han understreket at bedrifter bør fokusere først på "hva" har å bli gjort før du bestemmer deg til å velge "hvem".
Drucker disdains tradisjonelle ansette praksis. Han har kalt dem "snikende credentialism", der arbeidsgivere fokusere på hvordan søkere se ut på papir. Han følte at vi har fått oss inn i en felle, når det gjelder å rekruttere talent. I å håndtere i en tid med stor forandring, uttalte han, "det er lett å falle i fellen, fordi grader er svart-hvitt. Men det tar dom å veie en persons bidrag."
Når du ser på sosiale dynamikken i USA, må du lurer på om vi (mennesker) er god på dømme folk som vi tror. Selv om det faktum at over 50% av ekteskap ender i skilsmisse er et tegn på feil dom er en annen artikkel, har noen relevans i samtalen om dårlig dømmekraft i arbeidsstyrken. De fleste av oss har liten eller ingen opplæring i dømme folk. Og vi har svært få verktøy som kan bedømme fremtidige resultater av en privatperson. Kanskje trenger vi bedre verktøy i stedet for å stole utelukkende på perspektiver i menneskelige ressurser.
Som Drucker utledes, er legitimasjon fra en høyt respektert university ikke bevis for fremtidige resultater. I noen selskaper er det doktorgrader som har dårlige sosiale ferdigheter. De blir gjeld til selskapet når det er vanskelig for dem å samarbeide med andre.
Fra et annet perspektiv bruker Facebook usedvanlig vanskelig på linje gåter å teste og tiltrekke seg topp resultater dataprogrammerere.
Fra personlig erfaring, har jeg gjort en blekk Blot test. Vurderingen ble ganske nøyaktig i foretelling personligheten min type, så vel som slags arbeidet jeg vil utmerke seg i. Det er mange andre verktøy jeg har brukt eller hørt om som kan støtte effektive ansettelser i stedet for å stole på hvorvidt HR følte kjemi med søkeren.
Enda viktigere, før du gjør opp tankene dine om den ideelle personen, vil du trenger å vite hva som må gjøres. Hvis du leier en ny daglig leder, vil han være å snu et under utføring organisasjon? Eller hun er ansvarlig for global ekspansjon? Klare svar på disse spørsmålene vil diktere "som" vil være mest hensiktsmessig. For mange bedrifter forutsetter imidlertid hvordan den ideelle kandidaten vil se ut på papir før de fullt ut forstår hva som må gjøres.
På samme tid er det en annen tanke å vurdere. Hva er kultur og visjon for bedriften? Din kultur omfavne endringen, karriereutvikling og ved å strekke folk? Hvordan bedriften belønne folk for å gjøre bidrag utenfor deres stillingsbetegnelser? Uten en kraftig visjon som krever mer fra ansatte og ledelse, kan folk komfortabelt falle i status quo.
Visjon og strategi kan forme kultur. De har også hjelpe interessenter forstå hvorfor de finnes. Få klare om hvorfor organisasjonen eksisterer og inneholder verktøy for å ansette den beste kandidaten. I begynnelsen, kan det virke dyrt eller tidkrevende. Bortsett fra er det ikke på langt nær så kostbare som gjør galt utleie om og om igjen.