Det har aldri vært enklere å finne varme kropper å fylle jobb-spor. Med volumet av sosiale medier og online nettverk og karrieresider er forbinder med arbeidere bare et spørsmål om søking profiler eller å plassere annonser. Imidlertid er det stadig vanskeligere å skille "best" eller "tilstrekkelig" valg for ledige jobber eller kampanjer, og gjør en dårlig leie er kostbart.
National Association of høyskoler og arbeidsgivere anslår gjennomsnittlig kostnad-per-utleie i 2011 og 2012 var $5,100. Bedrifter med 2500 til 5000 ansatte betalte mest for nye ansetter-rundt $10.000 i person. Bedrifter som sysselsetter mindre enn 500 arbeidere, betalt den nest mest, rundt $7500. Resultatene var en del av NACE 2012 rekruttere Benchmarks undersøkelse. Tydeligvis det lønner seg for bedrifter å kapitalisere på nyansatte, som fører til spørsmålet, hva er den beste måten å ansette de riktige personene?
Fleste er enige om at et intervju kan bare samle så mye informasjon om en søker. Intervjuene er litt som første datoer, og vi vet alle hvordan villedende de kan være. Noen mennesker intervju godt, noen mennesker gjør ikke. Noen ledere er god intervjuere, noen ikke.
En studie publisert i American sosiologiske Review i 2012 fant at fleste arbeidsgivere ansette nye ansatte basert på hvor like søkeren er til seg selv. Rom for feil i et slikt system er enormt. Hva om du har en introvert intervjue kandidater til en salgssjef posisjon; eller en utadvendt intervjue folk for en analytiker posisjon? Ville de være i stand til å plukke den beste personen for jobben, eller ville de bli trukket til fortrolighet - noen lik seg selv- og kanskje ikke best egnet for den jobben?
Eller her er en vri - generasjonsskifte forskjeller innflytelse ansette praksis? Sikker foreldre og besteforeldre riste hodet på sine barn, er jeg sikker på at mange arbeidsgivere kan bli satt av med sosiale normer og arbeider stiler av college nyutdannede.
Nøkkelen til å finne de riktige personene til rett jobb er å nærme ansette empirisk med en god strategi. Arbeidsgiver må opprette en praktisk, repeterbar prosess for screening nye søkere og plasserer dem innenfor virksomheten. Her er fem strategier for å hjelpe deg med å forbedre måten du ansetter nye medarbeidere.
Opprette en detaljert jobb beskrivelse. Dette er en viktig og ofte oversett trinn. Det er viktig å skrive en detaljert jobb beskrivelse for stillingen du er ute etter å fylle-liste spesifikke ferdigheter, ansvar og tid og energi krav. Jeg har rådet noen bedrifter frustrert med en underperforming arbeideren, og etter noen diskusjon, jeg innså at de aldri ga vedkommende en klar jobb beskrivelse. Ikke rart de var dårlige, de ikke var tydelig på hva de skulle gjøre!
Se gjennom både CV og sosiale og nettverk medier. Jeg tror sløret er raskt blir løftet på denne. Bare noen få år siden, var folk fortsatt usikker på om separasjon av Facebook og arbeidsplass. Men med de folkevalgte av karriere-fokusert sosiale medier som LinkedIn og Monster, det er både praktisk og etiske å sjekke folks historie, referanser, profiler og online aktivitet, uten bekymringer for å krenke personvernet.
Splitt og hersk. For å kompensere for effekten av ansette bias, har du flere personer intervjue potensielle nye ansatte. Forberede hver person med sitt eget sett med spørsmål og få dem intervju kandidaten i forskjellige miljøer. Dette vil tillate gruppen å samle mer varierte og komplette informasjon om søkeren.
Topp og bunn gjennomførelse analyse. Den beste måten å ansette eller fremme Kraftpakkene er først å forstå dine nåværende beste medarbeidere. Opprette en opprinnelig plan mellom toppen og bunnen utøverne setter deg i en sterk posisjon til å forutsi suksess og identifisere de beste mulige kandidatene.
Ansatte vurderinger. Folk leie regelmessig nye ansatte basert på intuisjon og likheter, i stedet for faktiske følelsesmessige, psykologiske og atferdsmessige forutsetninger for en jobb. Vurder å bruke en objektiv og helhetlig vurdering som en del av ansettelsesprosessen for topp finalistene. Vurderinger gi arbeidsgiveren en mer fullstendig oversikt over hva du kan forvente når det gjelder ytelse, energinivå og personlighetstrekk. Når personen er ansatt, og deretter rapporten ytterligere kan brukes som en utviklingsplan.