I dette, vår tredje og siste artikkel i rusmisbruk serien, undersøke vi flere foreslåtte tips og protokoller i tilfelle av mistanke om rusmisbruk av en ansatt.
1. Rimelig mistanke
Mistanke om rusmisbruk av en bestemt ansatt krever handling på den delen av ledelse. Hva som utgjør "rimelig mistanke"? "Rimelig mistanke" er mer enn bare en følelse, men mindre enn sannsynlig årsak; Det refererer til observerte fakta som er basert på de omkringliggende forholdene. Noen eksempler er alkohol på pusten, manglende evne til å svare riktig på spørsmål, feil i ytelse og fysiske symptomer av alkohol eller narkotika innflytelse.
Hva gjør ledelse i et tilfelle av "rimelig mistanke"?
Varsle HR umiddelbart
Stille å eskortere enkelt til en privat plassering for en diskusjon
Forsøk på å finne en annen veileder som et vitne
Uttrykke dine bekymringer til den ansatt, inkludert spesifikke fakta og observasjoner
Definere forventede standarder
Tillate at ansatt en sjanse til å svare
Avhengig av ansattes svar og råd fra toppledelsen, muligens plassere ansatt på suspensjon venter en formell undersøkelse
Ordne for et medikament test
Organisere en eskorte hjem for ansatt
2. Narkotika Testing
Når en arbeidsgiver blir rimelig mistenksom overfor en ansatt, er det akseptabelt på det tidspunktet, i de fleste tilfeller, å bestille en dopingtest. Andre omstendigheter når et medikament test kan være akseptabelt inkluderer:
Når screening før du ansetter
Under en fysisk eksamen
Under testing etter en ulykke
Som en del av tilfeldige tester, selv om lovligheten av tilfeldige testing i California er svært begrenset
3. Post-Testing undersøkelse
Etter et medikament test, bør menneskelige ressurser gjennomføre en etterforskning av saken. Etter undersøkelsen og gjennomgang av resultatene fra dopingtest, bør en handlemåte fastsettes.
Hvis ansatt kommer tilbake for å arbeide, bør ledelse fortsette å nøye overvåke ansatt atferd og ytelse.
4. ADA og FEHA
Det er viktig å merke seg at ansatte og søkere som er funnet for tiden misbruker alkohol eller bruke ulovlige rusmidler ikke er beskyttet under amerikanske med Disabilities Act (ADA). I tillegg, under lovene i California sysselsetting beskytter Fair Sysselsetting og boligtellingen Act (FEHA) også ikke ansatte som er under påvirkning av narkotika. Imidlertid utvinne narkotika og alkohol misbrukere er beskyttet og bør behandles med forsiktighet.
Sammendrag
Både HR og ledelse bør være kjent med tegn på rusmiddelmisbruk og umiddelbart rapporten og dokumentere alle bekymringer og mistanker. Når det er nødvendig, erfarent personell konsulentene kan hjelpe.
Vær oppmerksom på at sikkerheten til alle ansatte og sikkerheten i selskapet skal være topp prioritet. Ansatte som misbruker stoffer vil uunngåelig skape sikkerhet og ytelse problemer på arbeidsplassen. Ignorerer mistenkt rusmisbruk saker kan bli svært kostbare for et selskap. Rask handling vil hjelpe ansatt mottar avgjørende hjelp og skape et tryggere og mer produktivt miljø for resten av ansatte.