I hvert Human Resource-lag er det en person hvis jobb det er å vite ikke bare hvor mye folk er betalt, men å vite hvor mye jobben sin er verdt. Nå kan du tror at hvis du arbeider i HR, da har du tilgang til alle denne typen informasjon som en selvfølge. Sannheten er at godtgjørelse detaljer er en godt bevoktet hemmelighet. De fleste HR-mennesker kan se noen av de ansatte godtgjørelse detaljene, de ansatte som er i området som med HR-person er ansvarlig for - markedsføring, produksjon, økonomi osv. Det minst én person som kan se alt fra tilfeldige helg renere timelønn til Konsernsjefens avlønning.
Jeg var en av disse menneskene, og jeg vil gjerne dele noen interessante innblikk i hvordan det besluttet hvor mye du er verdt som en ansatt - og det har svært lite å gjøre med deg og din ytelse. Bestemme hvor mye du skal betale noen ikke starte med personen, starter den med jobben beskrivelse, at stillingsbeskrivelse går gjennom en prosess som kalles jobb skalering. I hovedsak jobber er størrelse langs et kontinuum, si fra 1 til 1000, jo høyere din jobb er sized jo mer har det verdt.
Høyre så har vi en jobbstørrelse, bortsett fra ikke alle jobb som er samme størrelse er betalt den samme. Organisasjoner har noe som kalles markedet linjer i godtgjørelse, vanligvis tre linjer - trail markedet, møtte markedet, og føre markedet. Og jobb-størrelser passer langs denne linjen, noen er presset opp til å lede markedet, mens andre er presset ned til trail markedet. For å forklare bedre, betaler meting markedet gjennomsnittet for at jobbstørrelse innen dette markedet. Så si en jobb størrelsen på 300 er verdt $45.000, de fleste organisasjoner vil betale rundt som figur, men hvis det er en ferdighet mangel på at bestemt rollen den kan bli skjøvet opp til ledet markedet og mens jobben størrelsen er fortsatt 300 det kan kommandere en lønn på $58,000, eller hvis det er en oversupply kan det trail markedet og være betalt $ 38 000.
Nå er dette punktet at du trenger å bry seg om, i eksempelet ovenfor jeg skrev om en jobb som forble den samme størrelsen, men kunne bli betalt på tre ulike nivåer, basert bare på markedet linjen det var festet til. Så her er tingen, i de fleste disipliner eller arbeid områder det er ferdigheter knapphet eller upopulær roller for en rekke årsaker - disse rollene ledet ofte markedet i form av deres godtgjørelse. Men de er samme størrelse - krever lignende nivåer av kunnskap, problemløsning og ansvarlighet som roller innenfor det samme området som er betalt mye mindre. Som privatperson du kan manipulere dette, kan du studere eller få erfaring i et Ferdighetsspill mangel område, eller du kan bruke dine ferdigheter i et område der ikke mange har ferdighetsnivået ditt. Her er et eksempel på sistnevnte, jeg ble uteksaminert med en mastergrad i organisasjonspsykologi. Men jeg har aldri tidligere praktisert psykologi eller kalt meg selv en psykolog. Det jeg gjorde var å anerkjenne at hvis jeg gjorde at jeg ville konkurrere i et felt der alle hadde minst en mastergrad i det samme området som jeg gjorde, og mange ville ha Phd's. Så jeg gikk og arbeidet i menneskelige ressurser, der min ferdighetssett er ønskelig, men ikke mange har min kvalifisering. Før du forlater arbeidsstokken å forfølge min egen virksomhet var jeg får mye mer enn den gjennomsnittlige lønnen som en psykologi ville, rent fordi jeg forsto hvordan stillingen selv som en person med kunnskap i et Ferdighetsspill mangel område.
Hvis du har ferdigheter som er etterspurt du vil få betalt mer, er kunsten å identifisere hvor du ferdigheter er nødvendig, men ikke i høy forsyning. Det er stedet du trenger for å få til. Nå vil mange mennesker lese dette, og anser det fornuftig og deretter holde jobber hardt for å få den lønnsøkning, i stedet for å ta aksjon på ovenfor. Tillit meg på denne, betale stiger er ikke verdt tiden din, vil du bli belønnet langt større og mye raskere hvis du plasserer deg selv som kandidat for identifiserte ferdigheter mangel roller.