Er bedriftens bunnlinje der det skal være? Er du vokser, krymper, så vidt å holde hodet over vannet? Hvordan er dine tall i forhold til 5 år siden? Det er ingen stor hemmelighet at tidene er tøffe for bedrifter både små og store. Tidene er stramme. Ganger er usikre. Tidene har forandret seg, og det er ikke rom for feil.
Selv i beste tider gjør femti prosent av nye bedrifter ikke det forbi de første 18 månedene av operasjonen. Bedrifter mislykkes for en rekke årsaker (dårlig idé, dårlig gjennomføring, dårlig markedsføring, feil plassering, etc.), men den vanligste årsaken rapportert er under stor forbokstav. De har ikke nok penger til å bo i virksomheten og overleve de vanskelige tidene. Mens kapital hovedsakelig refererer til kontanter, vet menneskelige ressurs fagfolk at det er en annen type kapital som er enda mer viktig-menneskelige kapital.
Humankapital er folk som gjør opp selskapet. Hvis et selskap ikke streber etter å ansette, trene og beholde de beste og smarteste, vil de kjempe for å overleve i dagens forretningsmiljø. Ansette A-listen kandidater. og de med A-liste potensial, er ikke et alternativ. Det er en nødvendighet. Ansette og fremme feil personer kan ødelegge en ellers vellykket selskap. Det er en historie som er altfor vanlig. Hvis et selskap ikke gjør ansette de beste kandidatene tilgjengelig en prioritet, vil de lide.
En Case-studie
De økonomiske nedgangstidene rammet et lite selskap i Sør-Georgia er vanskelig. Som et selskap som tilbyr støttetjenester med fokus på boliglån og eiendomsbransjen, dette selskapet befant seg i direkte av velkjente storm. Inntekter falt på en skremmende hastighet, og langsiktige ansatte, i tillegg til ledelse, frivillig forlatt selskapet. Selskapets ledelse ble tvunget til å redusere ansatte og gjøre kutt. Heldigvis, likvide midler tillater selskapet å ri av stormen
Markedet igjen, og som business begynte å plukke opp, behovet for flere medarbeidere ble klart. Forsøk på å ansette på nytt tidligere møtt med begrenset suksess, og nye ansatte ble gjort, det gamle følelsen-at motivasjon og kameratskap-var borte. Til tross for en utvinne økonomien begynte selskapet å skli.
Problemet var ikke forretningsmodellen eller økonomien. Det var folk i selskapet. Dårlig avgjørelser tatt av ledelsen førte til dårlig ansetter. Hjørner ble skåret i forsøk på å spare penger. Det er forståelig. I usikre tider, investere en betydelig sum i en ny ansatt er skummelt, men det er galt holdningen.
Moralen var lav. Ansatt var høy. Produksjon og salg var nede. Miljøet i selskapet var å bli giftig.
Heldigvis, ledelse gjorde en stor leie. De leide en utmerket menneskelige ressurs spesialist heter Sharon. Sharon visste verdien av å ansette A-listen kandidater. Hun overbevist øvre nivå ledelsen å innføre ansetter policyer for å målrette på topp 10 prosent.
Innen 3 måneder, hadde Sharon klart å erstatte de verste ansatte med de beste kandidatene tilgjengelig. Ja, selskapet var bruke mer på lønn, men den økte inntekten og samlet økning i selskapet moralen var frisk verd prisen. Hun reddet virksomheten. Sharon vil si, "Jeg hjalp leie inn personer som snudde alt."
Selskapet er i dag, nok en gang blomstrende. Salg er opptil 30 prosent, og det er planer i verk for ekspansjon. Ansette de riktige personene, selv om de koster litt mer, er verdt det uansett industrien.
Ifølge en fersk undersøkelse utført av ledelse IQ, et ledende globalt lederskap opplæring og forskning selskapet, vil 46 prosent av alle nyansatte mislykkes i løpet av 18 måneder. Bare 19 prosent vil oppnå det som kan kalles "utvetydig" suksess. Tenk deg erstatte 50 prosent av ansatte hver 18 måneder. Opplæringskostnader alene er nok til å gjøre en executive grøsse.
Dette landemerket studie varte 3 år, inkludert over 5.000 ansette ledere, og over 20.000 intervjuobjekter. Denne studien ga et bredt spekter av data, men de mest interessante dataene kom fra 812 ledere som rapportert stor suksess i å ansette nye ansatte. Det var ikke en bestemt type intervju som gjorde disse forvalterne vellykket; Faktisk, studien viste ingen betydelig fordel ved å bruke noen av de aksepterte intervju tilnærmingene over en annen. Nei, var forskjellen i vekt på motivasjon og mellommenneskelige ferdigheter- eller følelsesmessige og sosiale intelligens.
Ansette ledere som har opplæring og ferdigheter til å skjelne en kandidat sanne natur har en bedre sjanse til å identifisere kandidater som har de 5 attributtene som gjør en stor medarbeider og leder, eller hvis de ikke er tilstede, kan hindre at en dårlig leie.
De 5 attributtene som gjør en stor leie er:
Coachability: Muligheten til å akseptere retning og implementere det raskt. Noen som er coachable har ingen problemer med å akseptere tilbakemelding fra andre. Å være i stand til å godta tilbakemelding er en av kjennetegnene på de som potensielt kan bli store ledere.
Emosjonell intelligens: Muligheten til å takle egne følelser