Civil Rights Act av 1964 offisielt gjort trakassering på arbeidsplassen ulovlig. Gjennom årene, har likestilling sysselsetting Commission (EEOC) sakte bygget en stor mengde bestemmelser med sikte på å hindre at seksuell trakassering på arbeidsplassen. Men, til tross for den pågående innsatsen til arbeidsgivere å utdanne og informere ansatte i de skadelige effektene og risiko for ulovlig trakassering, er det dessverre fortsatt svært utbredt i dagens arbeidsplass.
EEOC seksuell trakassering kostnader statistikk nettsted indikerer at mens antall krav har dyppet litt i de senere år, rapporteres over 11 000 krav fortsatt årlig. Dette oversettes til ca 5 trakassering krav, hver arbeider time! Og mens antall krav kan være nede, monetære fordelene har økt, nådde en høy på $52 millioner i 2011, den høyeste i det siste tiåret.
Ved å undersøke noen viktige trakassering saker som avklare nasjonale og statlige juridiske standarder, og detaljering politikk og retningslinjer for opplæring, kan arbeidsgivere få ny innsikt i forebygge kostbare trakassering dresser.
1986
I banebrytende tilfelle anerkjent høyesterett at seksuell trakassering som er tilstrekkelig alvorlig som å endre en persons vilkår og betingelser for sysselsetting er et brudd på føderal lov og brudd tittelen VII av Civil Rights Act av 1964.
1998
Høyesterett kjennelser i to separate tilfeller i 1998 plassert en sterk vekt på behovet for utdanning og opplæring på arbeidsplassen.
Høyesterett etablert at for å redusere ansvar for trakassering, et selskap må:
-trene både ansatte og ledere
-tvinge ansatte å rapportere eventuelle hendelser av trakassering
-nøye undersøke hver rapport
-iverksette korrigerende tiltak når det er nødvendig
Domstolen også skilles mellom veileder trakassering som er et resultat i konkrete sysselsetting tiltak (te) som utslipp, unnlatelse av å fremme eller degradering, og veileder trakassering som ikke gjør. Hvis resultatet er te, er arbeidsgiver alltid ansvarlig. Hvis ikke, selskapet kan forsvare seg å gi det kan vise seg:
1) Selskapet utøves normal aktsomhet for å forebygge og løse raskt noen seksuell trakasserende oppførsel.
2) Saksøker urimelig kunne dra nytte av noen forebyggende eller korrigerende muligheter som tilbys av arbeidsgiver å unngå skade.
1999
Høyesterett gjengitt en viktig avgjørelse om at arbeidsgivere ikke kan være ansvarlig for strafferettslig skader hvis de viser "god tro innsats" å trene alle ledere, i samsvar med anti-diskriminering lov. Arbeidsgivere kan unngå ansvar for strafferettslig skader i tilfeller der ledere eller ledere diskriminere, gjengjelde eller trakassere ansatte Hvis handlingene til disse veiledere er tydelig i opposisjon til den samlede innsatsen brukt av selskapet å eliminere diskriminering.
Aktivt engasjement
En passiv holdning til seksuell trakassering politikk er ikke lenger tilstrekkelig. Bare informere ansatte om policyen vil ikke hindre ansvar. Hvis du vil redusere sjansen for ansatt søksmål, arbeidsgivere må ta en proaktiv tilnærming, enten men utvikle disse policyene internt, eller ved å delta på en profesjonell menneskelige ressurser outsourcing firmaet som kan trene og utdanne sine ansatte å sikre de forstår og støtte for disse policyene. Ved å opprettholde en åpen dør-politikk for klager, og ved å svare umiddelbart med rask undersøkelser, arbeidsgivere vil være godt på vei til å minimere risikoen for en trakassering søksmålet.