Som en HR Manager i et nytt selskap (ved frisk jeg også mener nye datterselskap av en større en) din hovedavdeling oppgaven foruten overvåke markedet og drukne dine ledere i rapporter tenker virkelig hardt om hvordan å motivere de ansatte i firmaet. Enkelt som det kan virke, det er en enorm oppgave hvis budsjettene ikke omfatter lønn øker og bonuser så ofte folk kanskje like og også hvis din ledere holde ropte "Mind kostnader, behage! Vi planlegger å være et lønnsomt selskap, ikke en non-profit humanitære organisasjon."
Hva kan du gjøre så? Vel, setter du tenker caps, begynne å lese HR bøker, bla gjennom HR nettsteder og kontakt andre HR venner i nød. Ideer vil sikkert popup. Her er noen fra min side:
Grundig rekrutteringsprosessen - start fra begynnelsen; Kontroller kandidatenes motivasjon til å sørge for at du har ingen overraskelser senere; Hvordan kan du bekrefte at? spør dem hva de vet om selskapet, om posisjon, der de har sett stillingsannonsen, hvor de har forberedt for intervjuet, hva er deres kort sikt fremtidige planer når det gjelder karriere-utvikling; Hvis de har ingen anelse om posisjon, selskapet og de er bare desperate for jobben, eller vil bli fremmet i 4 måneder, glemme det. De ønsker ikke ditt firma eller din posisjon. En ting til, ikke skjule informasjon når du gjør tilbudet - fortelle kandidatene om lønn, fordeler, om vanskelighetene som de vil møte, om skifter, noen kontrakt klausuler - du ikke vil at de skal finne ut en måned etter at de er ansatt. De vil avslutte, og du vil starte rekruttering på nytt. Bedre unngå det og ansette en kandidat som er forberedt og villig til å akseptere betingelsene.
Detaljert opplæringsplan for hver nye joiner - dette betyr den beste induksjon du kan tenke på, og deretter en klart trening banen senere. Med induksjon mener jeg detaljer om selskapet, posisjon, menneskelige ressurser prosedyrer som kan påvirke eller bidra til dem, teamet, manager, jobb beskrivelse, personlige mål. En riktig induksjon kan ta med opptil en uke forlater ansatt overbevist om kommer til å arbeide og å vite hvor du kan få detaljene eller har et problem løst. Deretter, personlig opplæringsplan kan diskuteres med HR og med den ansattes overordnede slik at ansatt til å velge en bestemt karrierevei i selskapet, og har alle instrumenter han/hun trenger å oppnå at.
Riktig informasjonskanaler - en engasjert ansatt er en informert; en ansatt som vet noe om selskapet ikke bryr seg for mye om sin status. Kontroller at ansatte får nok informasjon om selskapet resultater, selskapet planlegger, klienter, perspektiver. Å vite at store bilder kan hver ansatt å forstå hans/hennes rolle i virksomheten. Vise et organisasjonskart for ansatt til å faktisk se deres sted er også nyttig å holde dem informert. Denne måten de også finne ut strukturen i organisasjonen og kan forestille deg deres fremtidige karrierevei.
Riktig kommunikasjon mellom overordnet og ansatt, mellom ledelse og ansatte og mellom kolleger og lag; ansatte må du føler en del av helheten og trenger å forstå hva som skjer rundt dem. Hvis de kan være involvert i beslutninger som påvirker deres arbeid, eller i det minste konsultert, enda bedre. Kanaler som du kan bruke for kommunikasjon: jevnlige nyhetsbrev, korte e-poster fra tid til annen, større skala møter der alle ansatte har lov til å komme og møte ledere, planlagt møter med toppledelsen slik at arbeidstakeren å snakke direkte til den "store sjef", trykte bulletiner og rapporter, bedriftens intranett med masse nyheter, interne styrene med trykt materiale som vises, ansatte blir invitert til andre selskap datterselskaper til å møte andre lag og utveksle informasjon.
Støtte som tilbys - sørge for hver ansatt har noen å stole på først - i hvert fall for en stund. En kompis program som inkluderer koble en gamle ansatt med en ny som kan gå til først med ulike problemer når som helst kan lette riktig integrering i selskapet.
Vanlig ytelse evaluering - hver ansatt må vite hva deres jobb er, hva deres mål er og hvordan de har gjort hele året; to møter er hvert år OK. Ansatte trenger å vite når de har gjort en god jobb, og også hva er det for å forbedre; belønninger som lønn øker eller bonuser kan legges til, men vi diskuterer ikke-finansielle motivatorer, så jeg skal hoppe som. Bare å fortelle ansatt hvordan de gjør gjør dem føle seg verdsatt og tillater dem å vite at noen bryr seg om jobben sin.
Intern kampanjer - å sørge for at så mange posisjoner som mulig er dekket fra innsiden; sørge for at ansatte er involvert i opplæring som forbereder dem for det; sørge for at alle ledige stillinger er publisert internt er første og at rekrutteringsprosessen rettferdig og gjennomsiktig.
Messe rekrutteringsprosessen for eksterne kandidater som er anbefalt bu arbeidstakeren for de