Cliff Oxford vakte oppsikt nylig da han foreslo i en New York Times artikkel at entreprenører kjører fast-vekst selskaper bør viker unna ansette baby boomers. I et nøtteskall, mener Oxford at boomers, som han refererer til som foreldre til Gen X og Gen Y ansatte, kan du forvente for mye penger, er distrahert av utenfor forpliktelser, er villige til å ta risiko, er clueless om sosiale medier og ønsker å bli bortskjemt med perks som hjørne kontorer.
Oxford anbefaler i stedet at rask-vekstselskaper konsentrere seg om å ansette det han kaller "Store nedgangstider nyutdannede" som hadde å avkall statlige skoler og vente på tabeller under college etter foreldrene (de baby boomers) drenert sine sparepenger og Pensjonering kontoer å overleve.
Selv om Oxford innrømmer at noen boomers kan likevel trives i raske-vekst selskaper, synes han å ha glemt at boomers er de som brakte personlige datamaskiner, Internett, mobiltelefoner og GPS kreves av sosiale medier inn i verden. De kreative menneskene var en gang som gjeldende beskjære av nyutdannede - unge, ivrige og uredd om risiko. Dessuten, de fleste av dem deltok statlige høgskoler og ventet på tabeller til å betale regningene.
På den annen side, gjør Oxford noen gode poeng. Det er viktig at rekrutteringsselskaper og HR-ledere ansette folk som vil passe godt med kulturen i deres bedrift. De fleste selskaper finner best ansette strategier balanse erfaring og stabilitet av eldre arbeidstakere med fersk ideene til nyutdannede og mindre erfarne ansatte.
Fast-vekst selskaper som opererer på en shoestring vil plassere mer verdi på ansatte som kan og vil arbeide for lavere lønn i retur for en potensielt større belønning senere. Dermed kan rekrutteringsselskaper og HR personell på fast-vekst selskaper du fokusere ressurser på college nyutdannede som er glade for å ha en første jobb og er villig til å jobbe hardt fordi de ennå ikke har familier som produserer de "utenfor forpliktelsene" som Oxford rakker.
Uavhengig av et selskaps ansette strategi, HR spesialister trenger å være klar over nye teknologier for å finne og ansette de beste folkene for jobben. HR avdelinger erstatter stadig dyrt rekruttere messer, avisen annonsekampanjer og clunky papir-basert ansetter systemer med web-basert verktøy som oppretter en søkeren Tracking System. I tillegg til å automatisere og strømlinjeforme ansetter prosesser, bruk disse verktøyene integrerte sosiale medier strategier til å kunngjøre åpninger og tiltrekke søkere, en teknikk som vil appellere til kommende og nylig universitetsutdannet som kommuniserer primært gjennom sosiale medier.