Introduksjon
Kunnskapen industrien er de som er avhengige av rent på unik kunnskap om ansatte i stedet for på materialer og maskiner. Eksempler på slike næringer er informasjonsteknologi, forskning og utvikling institusjoner, helse- og juridiske tjenester. Denne artikkelen forsøker å dekke menneskelig ledelsen aspekter av slike næringer.
Nok har vært skrevet og dokumentert om menneskelig ressursforvaltning av slike fagarbeidere. At man mer enn? Det er fordi vi er adressering problemet med å håndtere fagarbeidere og som sådan disse emnene kan aldri få fullført men bare forbedret med jevne mellomrom med flere eksempler og referanser.
Konteksten
Hver kunnskapsarbeider bærer et unikt stykke eller haug med informasjon om feltet han/hun arbeider med at ingen andre i hele organisasjonen kunne vite! Det er en stor risiko!
Etterspørselen etter slike arbeidere er generelt høyere enn tilgjengeligheten.
Ledere er ikke systematisk opplært til å administrere kunnskapsarbeidere.
Det er svært vanskelig å vurdere ytelsen til kunnskapsarbeidere og dette ofte fører til situasjoner hvor svært kritisk ansatte forlater organisasjonen eller på den annen side uproduktive ansatte å få gjennom systemet.
Kunnskapsarbeidere har en tendens til å miste motivasjon veldig ofte på grunn av veldig høye forventninger de har på hvordan de skal bli belønnet og anerkjent.
Stor risiko
Kunnskapsarbeidere er byggesteinene i slike næringer. De bygge dem og eie suksess eller fiasko. Når slike arbeidere er fjernet fra konteksten, får industrien fjernet automatisk som det ikke er noe annet igjen når de er fjernet. Dette er i sterk kontrast til tradisjonelle næringer hvor arbeiderne var ment å operere maskiner og ferdigheter som trengs for å gjøre dette enkelt kan overføres til andre ansatte eller nye rekrutter.
Dette er for stor risiko for at slike selskaper ikke har råd til ser inn. Det er derfor slike new age selskaper bør bruke god tid på å forske hva som passer deres folk og vedta en passende modell. Hva passer for en informativ teknologiselskap kunne ikke passe helsetjenester og så videre. De neste delene dekke noen strategier for slike selskaper kunne adoptere å minimere risikoen.
Spre kunnskap
Det første trinnet som selskapene bør nøye se er om informasjonen blir altfor samlet i én person eller en gruppe. Slike situasjoner kan skje når prosjektet er basert på spesialkunnskap av ett eller få personer, og den håndterer alle aspekter av prosjektet - fra begynnelse til levering.
I denne forholdet, vil fullstendig kunnskap om systemet hvile med den eller personene involvert og organisasjonen som sådan står veldig langt fra hva som ble gjort faktisk. Men det er organisasjonen som faktisk forpliktet til kundene og solgt, men det har ingen kontroll over de tekniske aspektene av prosjektet. Hvis for hva enn grunn, de sentrale personene forlater organisasjonen, er det organisasjon som er nå ansvarlig.
Derfor er det første som disse selskapene bør sjekke med jevne mellomrom om de har en tendens til å stole for mye på en gruppe. Hvis slikt forhold er lagt merke til, umiddelbart ta skritt for å spre kunnskap, ved hjelp av obligatorisk rotasjoner, interne workshops, spres å gjøre en ekstern team å være en obligatorisk korrekturleser, obligatorisk dokumentasjon sjekker eller trinn som sådan som kunne gjøre sikker på at denne informasjonen jevnt.
Administrere slitasje
Som nevnt i sammenheng, er etterspørselen etter kunnskapsarbeidere alltid mer enn tilgjengeligheten. Derfor, den utmattelseskrig rate av slike selskaper gjete å bli høyere enn normal næringer. Dette er en ironi som selskaper som stoler på folk for å lykkes er de som lider av utmattelseskrig.
Mange selskaper beregne bare kjøpspris når du arbeider med slitasje - som er kostnaden involvert i å finne en erstatning. Men hvis vi beregner ende til ende tap, for eksempel de uproduktive timene av ansatt i løpet av hans/hennes oppsigelsestid, tiden som teamet skal bruke for å intervjue og finne en ny person, ventetiden og tid og opplæringsbehov det tar til ny person blir like produktive, de virkelige tap utmattelseskrig er altfor høyere.
Det er ingen kjente løsninger som kan hundre prosent ta vare på slitasje, men det er noen utprøvde metoder som kan hjelpe bedrifter med å bedre administrere slitasje og holde det lavere. Mest vanlige er idet katalogiseret neden.
Industri standard lønn
Kontinuerlig forbedring mekanismer for arbeideren
Et miljø av tillit
Et utfordrende (men ikke over-killing) arbeidsmiljø
Belønninger og anerkjennelser
Et miljø av ansatt-første (i stedet for interessenter-først)
Når nok oppmerksomhet kan gis for emner som er nevnt ovenfor, kunne selskaper forvente en godt styrt slitasje tall.
Ytelse evaluering
De fleste selskaper feile i ytelse management stadier av kunnskapsarbeidere. Problemet starter med det faktum at mange ledere ikke er systematisk opplært til å evaluere kunnskapsarbeidere. Også mange co