Begrepet belønningen brukes om hverandre med begrepet kompensasjon. De begge betyr en og samme ting.
Det er i utgangspunktet fire viktigste formålet med belønningssystem i en organisasjon. for å forstå de ulike påvirkningene på design og implementering av belønningssystem, bidrar til å vise forholdet mellom motivasjon og belønning, den også skiller mellom lønn, incentiver, provisjon, profit-sharing og gevinst-deling i en organisasjon, og til slutt, for å gjøre seg kjent med ulike ikke-finansielle belønninger mens definere belønningssystem.
Belønning strategi består av tre komponenter:
Organisasjoner belønning verdier
Belønning ledelsesstruktur
Belønning prosess.
Organisasjoner belønning verdiene refererer til hva organisasjonen står for.
Mens belønning ledelse struktur står for strategi har til
som er prestasjonsbasert eller fortjeneste knyttet lønn og administrasjon politikk i denne forbindelse.
Endelig er belønning prosess i utgangspunktet hvordan strategi kan kommuniseres og omfanget som ansatte er involvert i utforming og gjennomføring av strategien.
Dermed jo sterkere justeringen mellom belønning kjerneverdier, strukturelle funksjoner og prosesser, med mer effektive belønning strategi vil være. Mens inkonsekvens mellom hva organisasjonen sier og gjør i sin belønning strategi kan føre til ansatt misnøye og klagemål. Derfor er det nødvendig å vurdere følgende problemer i ferd med å administrere endring i forhold til belønne ledelsen.
Belønning Management verdier betale for ytelse
egenkapital
Ansatte-deling i organisasjoner-suksess
Ansattes engasjement i belønning strategi design og implementering.
Kombinere økonomiske og ikke - økonomiske belønninger.
Belønning administrasjonsstrukturer
Etter å ha sett på kjerneverdiene som en organisasjon kan være lurt å gi næring gjennom sin belønning strategi, se du så på strukturer som kan være på plass for å fremme disse verdiene som vist ovenfor, nemlig:
Betale for ytelse.
Egenkapital
Belønning Management prosesser.
Dette er to viktige prosesser som er knyttet til belønning ledelse konstruksjoner som nevnt ovenfor, nemlig:
1. Sysselsetting engasjement: hvor det innebærer design og implementering av belønning strategi, noe som resulterer i en større ansatt aksept og dermed gir følgende verktøy for å starte involvering av medarbeiderne.
Mer effektiviteten av strategien
Intervensjoner som organisatoriske klima undersøkelse og
Ansatt holdning undersøkelse.
2. Lærende organisasjon: Den sanne forståelsen av belønne ledelsen er der en "lærende organisasjon" har et utformet et belønningssystem som gjenkjenner anskaffelse av nye ferdigheter og kunnskap. Videre er det en belønningssystem der, team - arbeid som godt som individuelle innsats og prestasjoner må oppmuntres fortsetter personlig utvikling.
På den annen side, som påpekt ovenfor, en skjeve organisasjon, er en situasjon der organisasjoner lette folk:
å stadig utvide deres evne til å opprette resultatene de virkelig ønsker,
hvor nye og ekspansiv mønstre av tenkning er oppfostret,
der det kollektive aspirasjon er satt fri, og
der folk kontinuerlig lærer å lære sammen.
Utformingen av en organisasjons belønningssystem kan har en kritisk betydning på organisasjonens evne til å nå sine strategiske mål. Av denne grunn, belønningssystem filosofi og mål må være forsterket og reflekterer organisasjonens kultur, ytre miljø og forretningsstrategi.
Blant annet påvirke belønningssystemer:
Hvem er tiltrukket av og som forblir med en organisasjon.
en ansatt motivasjon nivå
organisasjonens driftskostnader.
STRATEGISKE VALG FOR EN BELØNNINGSSYSTEM
Eksterne egenkapital vurdering - dvs hvor mye du skal betale en ansatt med hensyn til konkurranse der ute.
Sammenhengen mellom kompensasjonsplanen og samlede strategiplan for organisasjonen. -Opptreden må føre til å utføre org overordnede mål
Velge mellom merit-pay reiser (i.e betale for ytelse) eller et kryss-the board reiser - dermed organisasjonen må sette ytelsesstandarder for å bruke mot faktisk ytelse.
Velg / bestemme nivået av lønn hemmelighold - noen organisasjoner tillater ikke åpne lønn diskusjoner mens andre sette det opp for hver og en å se.
Avgjøre holdning til interne egenkapital - i.e streve å sikre identisk betale for identiske jobbene - mens andre gjør det på identiske individuell basis som fører til interne forskjellsbehandling med hensyn til kompensasjon.
KONKLUSJON
Det er to viktige faktorer som påvirker en organisasjons belønningssystem som er relevant for organisasjonen sees å ta sin belønningssystemet effektivt:
Ytre miljø faktorer som inkluderer; Natur kompensasjon, innholdet i arbeidsmarkedet, offentlige forskrifter.
Intern faktorer som består av; Bedriftens strategi, Management filosofi, typen jobb, produktivitet