Jeg er sikker på at alle erfarne ledere har hadde på et tidspunkt i sin karriere en av disse gutta i deres lag - smart, dyktige mennesker, toppen av listen, bedre enn noen andre i dag og så kjedelig, lei, irritert av enhver oppgave de får, noen ganger å dra alle andre ned neste dag. Høres kjent ut?
Vel, ledere, du tror at du kan gjøre noe galt? Du tar deg tid til å tenke om hva som kan skje? Her er mulige årsaker som du må undersøke dypere:
1. Ansatte er lei - den gjennomsnittlige tiden en ansatt bør holde seg på samme posisjon med nøyaktig de samme oppgavene er maksimalt 2 år, noen ganger mindre avhengig av hver enkelt. Etter det, den naturlige tendensen, spesielt hvis vi har å gjøre med ung og ambisiøs fagfolk er å kjede seg og starter å søke etter nye ansvar og utfordringer. Ledere må sørge for at ansatte søke innenfor selskapet, og ikke andre steder, og at sine nyervervede ferdigheter ikke er bortkastet. Hva bør du gjøre som leder? Forhindre dette ved å diskutere hele tiden med ansatt og hele tiden prøver å involvere ham i noen nye prosjekter og utfordringer.
2. Ansatte stoler ikke lenger hans manager - Hvis dette skjer, så å få tillit tilbake er svært vanskelig å gjøre. Hva kan forårsake dette? Lederen vet ikke hvordan man skal håndtere med dårlig ytelse - han ikke vet hvordan å tilby ulike belønninger avhengig av ytelse (noen ganger manager kan være gir et godt inntrykk av den dårlige sosiale statusen til et gruppemedlem, og tildele ham bonuser selv om de ikke er fortjent - Vær forsiktig, det kan slå tilbake!), manager er ikke rettferdig, manager tilbyr bare negative tilbakemeldinger, Bestyrer er ikke et godt eksempel (dvs. han spør de ansatte til å være alltid på tid på jobbenmen han sjelden følger sin egen regel), manager er for svak når vanskelige beslutninger skal gjøres - grunner kan gå videre og videre; småblødninger dette er ikke alltid lett for å gjøre - ansatte kan ikke lenger følger reglene, kan ikke lenger gjøre oppgaver i tide, kan synlig spørsmålet myndighet. Hva kan gjøres? Jobber hardt for å få tillit igjen - involverer ansatte i beslutningsprosesser, gi rimelig tilbakemelding til alle medlemmer av team, belønning god ytelse riktig, være et eksempel å følge for laget.
3. Dårlig kommunikasjon fra manager ned - ansatt har ikke klare mål så han ikke kan vite hvis han presterer godt eller ikke, ansatte ikke er klar over endringer som er implementert eller endringer gjennomføres via kraft, ansatt ikke forstår sin rolle i det bredere bildet, ansatte er ikke oppmuntret til å uttrykke sin mening.
4. Dårlig differensiering og anerkjennelse av god ytelse - manager må alltid være rettferdig og belønne gode og dårlige ytelse tilsvarende; Kraftpakkene må vite de er topp artister og teamet bør vite hvorfor de ble belønnet slik at de kan få deres respekt blant sine kolleger.
5. Mangel på tilbakemeldinger fra kunder - manager har aldri tid til å diskutere med en ansatt om hans opptreden; Han er alltid holdt i mørket ikke vite om det han gjorde var bra eller dårlig, eller hvis noen mål var faktisk møtt. Hva å gjøre? Møtes minst en gang i måneden for å tilby tilbakemeldinger fra ansatte, eller hvis noe bra eller dårlig har skjedd, gi tilbakemelding umiddelbart.
6. Dårlig verktøy som tilbys - dette kan være veldig frustrerende - ikke har en datamaskin raskt nok, ikke å ha all programvaren ansatt behov, ikke å ha tilgang til skriveren, Internett noen ganger, bøker eller selv ønsker å gjøre noe og ikke å ha tilgang til all informasjon - alt dette kan slå en ansatt fra en topp utøver til en som ikke bryr seg.
7. Faglig vekst støttes ikke riktig - dette kan være forårsaket av ikke å ha nok stillinger i selskapet å tilby ansatt (og dette er noe som ikke alltid kan faste som den er koblet til virksomheten og firmapolicy bare); imidlertid noen små ting kan fortsatt gjøres: tillate arbeideren å lære av andre ved å gi ham noen av sine oppgaver fra tid til tid, delegere noen av aktivitetene som manager, tillate at ansatt til å lære andre og utvikle sin opplæring ferdigheter og Sist men ikke minst prøver å finne tid til å tillate at ansatt til å delta i opplæring han er interessert i (selv om noen ganger dette kan føre til ham som ønsker mer og forlater selskapet - minst motivert du ham til å gjøre sitt beste mens han var i gruppen).
8. Dårlig måling av ytelse - i form av ytelse måling selskaper er del av en av de 3 kategoriene: de som ikke måle ytelse i det hele tatt (det finnes ansatte som har jobbet for samme selskap for 7 år og ingen gidder å tilby dem noen tilbakemeldinger eller gi dem noen mål å oppnå), de som har implementert noen målesystem, men dette er ikke så bra (enten vurderinger ikke er gjort på klart tidsrammerer utført når lederen husker å gjøre det, eller regler, tilbakemeldinger og belønninger er ikke konsekvente) og til slutt de som har en klar ytelse management system som fungerer (vurderingene er gjort på bestemte datoer, reglene er