De siste årene har sett en mini-boom i opplæring produkter og tjenester for å hjelpe organisatorisk ledere "forstå" tusenårsrikets generasjon som går nå inn i arbeidsstyrken. En artikkel overskriften på Forbes.com fra i fjor er typisk, med overskriften "jobb Hopping er det nye normalt for Millennials: tre måter å hindre et menneskelig ressurs mareritt."
Yikes! Jeg tror vi kan være overhyping denne truende utfordringen, hvis job-hopping av unge mennesker er et mareritt som krever en draconian reaksjon.
Reality Check: Millennials på 22 fungerer mye som Baby Boomers på 22.
Som vi begynner å sette spådommer bak oss og til slutt oppleve målbare arbeidsvaner av Millennials, begynner vi å se bevis for at disse unge menneskene ikke er like unik en ledelse utfordring som vi trodde.
Vurder disse beskrivelsene:
Baby Boomers belastet ut av college med en reell ideologisk hode av damp, klar til å utfordre myndighet og rokke ved status quo. Vietnam erfaring hadde overbevist dem om at den eldre generasjonen ikke nødvendigvis "vet best", og var villige til å stille spørsmål beslutninger og kreve en begrunnelse for dem, som foreldrenes ikke gjorde.
Millennials forlater college med sterk ideologiske posisjoner, og søker virkelige meningen i sitt arbeid mer enn Baby Boomers gjorde, men er mindre sannsynlig å utfordre aggressivt myndighet. Deres sannsynlig svar på en dårlig kulturelle passform er å finne en annen organisasjon med en kultur og sosiale bevissthet som samsvarer bedre med sine egne.
Som er hardere utfordring å administrere fra ditt perspektiv? Hvilken ansatt tror du ville være vanskeligere å engasjere?
Legg til denne sammenligningen noen bevis nylig deles av US Labor Department som finner priser på jobb hopper blant Millennials ikke så forskjellig enn Baby Boomer job-hopping da de var unge. Det synes våre minner av 1970-tallet og 80-tallet har falmet litt, forvrenger vårt perspektiv!
Millennials er forskjellige fra Baby Boomers i én viktig måte: de startet sitt yrkesaktive liv midt i den store tilbakeslag, og så kan emulere den økonomiske conservativeness av den store depresjonen-generasjonen som de går gjennom livet, ganske ulik foreldrene fritt bruke Baby Boomer.
Hvordan å ansette Millennials og holde dem fra å hoppe unna?
Personlig utvikling er den viktigste driveren av job-hopping blant folk i 20-årene, så regne ut hvor å gjøre det skje i organisasjonen for å holde god unge arbeidstakere som fungerer for deg:
Opprett flere nye muligheter i organisasjonen. Bringe tilbake ledelsen treningsprogrammer som flyttet mennesker hvert år eller to etter en tidsplan, så ble uteksaminert dem inn i faste stillinger. Slike ordninger bør tillate utdannet gjelder for stillinger de liker i selskapet.
Tilby formell karriereveiledning for alle ansatte. Ikke Overlat det til dem! Rangere ledere på hvor ofte folk på deres lag får markedsført og bo med selskapet. Utvikle ledere er en del av en leder jobb!
Holde fleksible timer og sjenerøs work-at-home-ordninger som er tilgjengelig. Dette er like viktig for yngre arbeidstakere som lønnen er. Være klart om forventningene, imidlertid, å unngå misbruk av privilegier som tilbys. Yahoo går gjennom en vanskelig overgang fordi ansatte ikke var fullt ansvarlige om sin tid på å jobbe hjemme, og mister noen av dette privilegiet.
Hjelpe dem bidra til beslutningstaking. Millennials ønsker å bidra kreativt til den "thinking" selskapet gjør, og har hørt deres ideer. Å svare på dette behovet er bare god Ansattes engasjement praksis, så utvide sjansen til å bidra bør skje uansett, og raskt.
Mer enn andre generasjoner på deres alder, ønsker Millennial ansatte å arbeide i et firma der verdiene samsvarer med sine egne. Så være klart om dine mål og verdier, og du vil tiltrekke ansatte som er mer sannsynlig å selv velger inn i din talent pool og holde seg i nærheten.
Alt dette kaller for "kommunikasjon som teller": åpenhet og klarhet av kommunikasjon om organisatoriske verdier og mål, og hvilken rolle ansatt kan spille i å oppnå dem..
hva tror du? Er Millennials helt annerledes? Eller er vi ser en typisk ung kohort utfordrende status quo som de kommer inn i deres profesjonelle liv?