De siste to tiårene, har vi sett våre HR roller endre fra å være hovedsakelig administrative til fatter strategiske beslutninger om selskapets fremtidige retning. En nøkkelkomponent i denne nye rollen er identifisere og strategisk justering av våre talenter. Betydningen av dette ansvaret kan ikke understrekes nok, men hvordan vi går om å finne de rette personene?
I siste, var nyansatte og kampanjer basert på tekniske ferdigheter eller kandidatens utdanning og erfaring. Hvis noen hadde den nødvendig kompetanse og erfaring, ble det antatt at de ville gjøre gode ledere og være i stand til å formidle sine kunnskaper langs til andre. Noen ganger som holdt sant, men vi vet alle at det er mulig for en ansatt å ha de nødvendige gradene, være en absolutt wiz på jobben og fortsatt "være en kreft i selskapet."
La oss snakke om Carl. Carl er en fantastisk medarbeider. Hans tall er alltid på toppen av listen. Han har arbeidet for deg i år. Han aldri tar en syk dag er aldri sent. Han jobber ofte sent i natt bare for å få ting gjort. Carl er dedikert og drevet. Men Carl er en vanskelig lader, og ingen kan stå å være rundt ham.
Carl er ikke kommer til å vinne noen popularitet konkurranser. Ingen går til lunsj med Carl. Hans lederstil er en av trusler og fornærmelse. Han er arrogant og fornærmende. Han browbeats de som jobber under ham. Det synes at Carl ikke vet hvordan du får hans budskap på tvers av uten en fornærmelse. Han holder seg til en høy standard, og han kan ikke fatte de som ikke holder seg til samme standard.
Han forstår ikke at han er en del av problemet. Når folk er tilordnet Carl's team, gå deres antall uunngåelig. Carl viser en god medarbeider med god produktivitet til noen som ikke lenger ønsker å komme på jobb. Carl er en gift, men hva gjør du om Carl?
Hvordan gjorde Carl stige i gradene av firmaet hvis han er slik en dårlig leder og communicator? Det er enkelt. Han var veldig god på jobben. Mange selskaper fremme basert på ytelse med lite hensyn til de myke ferdighetene som gjør noen en sterkere leder. Faktisk, har Carls dårlige vaner blitt forsterket. Tross alt, holder han blir forfremmet. Han må gjøre alt rett.
Når resultatene er alle at saken, du får resultater orientert ansatte metoder kan ikke være bærekraftig eller skalerbar. På 1990-tallet introdusert Dr. Daniel Goleman en ny måte å forutsi suksess. I stedet for å fokusere på tekniske ferdigheter eller IQ, som den eneste prediktor for suksess, talsmenn han fokuserer på emosjonell intelligens (EI).
Emosjonell intelligens fokuserer på fire nøkkelfaktorer som vellykkede ledere må ha: oppfatte følelser, emosjonelle resonnement, forståelse følelser og administrere følelser.
Oppfatte følelser - dette er ens evne til å gjenkjenne følelser i andre. Det innebærer lese andre og forstå deres verbale og nonverbale stikkordene.
Resonnement med følelser-denne faktoren innebærer ens evne til å velge hva du skal ta hensyn til og hva å ignorere.
Forståelse følelser-dette innebærer å forstå hva som driver en følelsesmessig reaksjon i andre, så vel som deg selv. Hva gjør folk tick?
Behandling av følelser-dette kan være det viktigste aspektet av emosjonell intelligens. Det innebærer å bruke følelser i deg selv og andre for å oppnå det ønskede mål. Folk er emosjonelle skapninger. Å vite hvordan du bruker disse følelsene for å oppnå positive resultater er en stor del av å være en vellykket leder.
Siden introduksjonen i næringslivet, har effekten av emosjonell intelligens blitt testet i klinisk og virkelige verden innstillinger. Hver gang det har bestått med glans. Ansatte som har en høy EI påvirker de rundt dem på en positiv i stedet for negativ måte, og gjøre bedre ansatte. Selskaper med et stort antall emosjonelt intelligent ansatte er mer vellykket enn selskaper med et relativt lavt antall emosjonelt intelligent ansatte.
Dette betyr ikke at selskapene bør engasjere seg i klem terapi hver morgen. Det har blitt bevist at ansatte med en høy EI har også større tekniske ferdigheter. De bruker sine evner, og evnene til andre, mer effektivt enn de med en lav EI. Det er mulig å fortsatt fokus på tekniske ferdigheter, men inkluderer EI når det gjelder tid til å ansette, brann og fremme.
OK, emosjonell intelligens er stor, og du trenger flere høy EI ansatte. Hvordan går du om å nå dette målet? Angir at mål er det første og viktigste trinnet, og her er noen måter at du raskt kan implementere EI i din eksisterende firmastrukturen.
Utleie folk som har høy EI
Den enkleste måten å endre kulturen av firmaet er gjennom nyansatte. Det vil alltid være omsetning i et vellykket selskap som kan sees på som en mulighet til å forbedre bedriftskultur. Under intervjuprosessen, kan du fokusere på å ansette nye ansatte som har en høy EI.
Det er flere måter å oppnå dette, og de alle stole tungt på intervjuprosessen. På