Rekrutterere og menneskelige ressurser fagfolk kan "eier" ansettelsesprosessen, men navnet på innleie lederen bør også vises på skjøtet. Tross alt, lederne som ansetter (HMs) har en enda større interesse i å finne talent som vil hjelpe dem å oppnå sine mål, hvis Henrietta ansette Manager har som oppgave med et mål av den høyeste prioriteten, som gjør hun ønsker på hennes team: James Bond eller Austin Powers?
Selvfølgelig, hvis HM er bare ute etter noen varm kropp å "fylle et sete", er det ikke nødvendig å lese videre. Men jo mer viktig det er å ansette akkurat den rette personen, jo mer viktig det er for HM og rekrutterer partneren på en fokusert og vurdert rekruttering innsats. Som vi sier på firmaet vårt, "Design hva du vil, eller beskjeftige seg med hva du får."
Markedsføring i rekruttering?
Et sentralt område som fortjener engasjert vurdering er markedsføring muligheten til å tiltrekke seg de riktige kandidatene. Det er alltid lett å tiltrekke seg folk som aktivt søker--som å tegne sci-fi geeks å ComiCon. Men hvorfor begrense den til aktive kandidater? GODE kandidater tiltrekkes på to måter: effektiv markedsføring, og en fluke av tid og sted. Vil du la dette viktige arbeidet til en fluke?
Markedsføring i rekruttering kan være et nytt konsept til HMs, så rekruttererne bør idédugnad med HM for en time i utgangspunktet (kanskje den mest avgjørende timen av alt) for å få justering. Vi tror ikke du bør aften starte sourcing før du har grundig vurdert både tydelig tema--identifisere den ideelle kandidaten til målet- og mindre opplagt, men like viktige emnet - hvordan å tiltrekke seg den ideelle personen. Ikke bry deg om aktive kandidater; i stedet vil fokusere på hva friste passiv kandidater å forlate deres aktuelle jobber for å ta denne åpen posisjon.
Grave dypt
Posisjon selskapet som arbeidsgiver valgfrihet, men stopper ikke der; en ideell kandidat kan allerede være i arbeid for en voksende industrileder med stor kultur. Du må grave dypere for å definere det som gjør denne posisjonen en mulighet valgfrihet spesielt for personen du vil i rollen. Kanskje er det virkningen en kandidat kan gjøre eller hva kandidaten kan lære eller karriere mulighetene åpne for kandidaten. Og tror oppbevaring – hva vil sette scenen slik at denne nye ansatte er fortsatt rundt når iPhone 43 er utgitt?
Finn smerten
Hva smerte er potensielle kandidater opplever i deres gjeldende jobber? Selv om markedet intel, HM kan vite at kontoen kontaktpersoner hos en konkurrent er mikro-managed - kan du gi dem større autonomi? Være uttømmende i ertende ut de ulike salgsargumenter, men holde det ekte. Kandidatene vet lo ("en tønne i hver bås!") når de ser den. Og prøve å slå krav til salgsmuligheter: Hvis du trenger noen med business savvy og initiativ, presentere åpningen som en mulighet for kandidater til å utnytte deres gründerånd.
Å hjelpe ansette ledere Flex på krav
Hvis du er en rekrutterer, jeg sannsynligvis forkynnelse til de konverterte når jeg sier at HMs bør være aktiv, engasjert partnere i rekrutteringsprosessen. De fleste av oss vet om "interne outsourcet" modellen der Henrietta ansette Manager sender en req og deretter du ikke hører fra henne igjen før hun e-post spør, "Hvor er min kandidater?" I min modellen, rekrutterer fortsatt gjør legwork, men HM gir kritiske inndata - tross alt, HMs har den ultimate egeninteresse i å finne de rette kandidatene.
Løsne opp, Dude
Den neste utfordringen: å få HM å løsne opp på krav. hvorfor? Det korte svaret, igjen, er at i nesten alle tilfeller er det beste for den HM. Men la oss utforske som videre. Forresten, vil du sannsynligvis trenger å trener HMs. Det handler om nyanse: Hvis sourcing kontorrekvisita er som hertugene av fare, så sourcing talent (mennesker) er som Masterpiece Theater.
Tiltrekke vs Screening
Forskjellen kan virke subtile i begynnelsen, men å tiltrekke seg de riktige kandidatene er svært ulike fokus enn siler ut feil kandidatene. Hvis du fokuserer på screening, kan du betale prisen på side attraksjon. For eksempel hvis HM insisterer på en grad i kjemiteknikk, kan du aldri se en potensiell kandidat som har syv år med svært relevant erfaring men hvis grad skjer for å være i kjemi. Når trykket, de fleste HMs vil være enig at den rette erfaringen slår en grad hver gang.
Bottom line: det gjør ikke noe godt å sile ut feil kandidatene hvis du ikke er å tiltrekke seg retten seg til å begynne med. Screening er den lettere delen - utfordringen er å bygge en pool av høy potensielle kandidater. Hvis HM går til markedet med unødvendig strenge krav - spesielt i stramt talent markeder som det - er han/hun instruere noen av de mest attraktive utsiktene til skjermen seg. Ja, en sann kravet er et sant krav, og ja, noen mennesker vil ignorere kravene og bruke allikevel. Men det er alltid avveininger, og vil du selv en svært ettertraktet utsiktene til å