Hvordan går du om å ansette lærere eller administratorer for en skolekrets? Formålet med noen godt utvalg eller ansette programmet i en skole distrikt er å tiltrekke seg og ansette de beste kandidatene. Hvordan da skal du håndtere situasjonen hvis en bestemt skole har en historie med lav hvilke studenter som trenger omfattende atferdsmessige støtter? Du gjøre søkeren lærere oppmerksom på utfordringen som venter dem fare for å miste en av dine bedre søkere eller overraske dem når du har dem under kontrakt?
Hva med administratorer og skolekrets ledere? Hvis siste superintendent ødelagt tilliten til samfunnet, og opprettet et klima av stridigheter og mistillit blant skolen styret og ansatte, bør innkommende overoppsynsmann søkere bli gjort oppmerksom på de urolige farvannene de er om å vasse UTI, igjen at the peril of å miste din beste søkere?
Hvis en av de viktigste oppgavene i menneskelige ressurser for skoledistriktene er å velge nye ansatte og å få dem ombord, andre og potensielt mer viktig mål for skolekrets menneskelige ressurser og distriktet ledelse å holde de beste medarbeidere og engendering stoler og åpen kommunikasjon. De fleste undervisning stillinger er knyttet til en arbeidskontrakt, en skriftlig avtale for ansettelsen for en bestemt tidsperiode. Arbeidsgivere ofte mislykkes i å realisere de gå inn en helt annen type kontrakt når blir ansatt en ny medarbeider, en psykologisk kontrakt. Psykologiske kontrakter representerer uformelle forpliktelser, gjensidig tro, eller oppfattet gjensidig tro og forpliktelser mellom ansatte og arbeidsgiveren. Nye ansatte vanligvis gjør beslutninger om å godta eller avvise et jobbtilbud basert på tidlig visninger av arbeidsplassen og diskusjoner med enten rekruttereren eller første linje veileder. Det er på dette punktet en skolekrets må sette sitt beste foten fremover, men også være ærlig om innstillingen sannsynlig arbeid og gi søkere med en realistisk jobb forhåndsvisning. Hvis negative faktorer av jobben ikke er avslørt, eller hvis nye ansatte har oppfatningen at informasjonen ble tilbakeholdt som de besluttet å akseptere sysselsetting, de er sannsynlig å føle psykologiske kontrakten ble brutt og er mer sannsynlig å utvikle dårlig holdninger om distriktet eller ledere og forlater organisasjonen.
Realistisk jobb forhåndsvisninger (RJPs) er akkurat det de høres ut, en nøyaktig beskrivelse eller en demonstrasjon av arbeidsmiljøet samt sammenheng søkeren vil potensielt bli med. RJPs kan brukes til å finne ut hvor godt de vil "fit" i skolekrets. Jobb forhåndsvisninger også påvirke oppfatninger av klimaet på arbeidsplassen, og de kan forme forventninger. I forskning, har RJPs blitt funnet å være relatert til tidlig trivsel, jobb ytelse og jobb overlevelse (fortsatt ansettelse). I ytterligere undersøkelser, ble realistisk jobb forhåndsvisninger funnet å lavere forventninger om en jobb og organisasjonen. Dette vil ofte øke antall kandidater som kan slippe ut, eller selv velger ut av ytterligere vurdering av sysselsetting.
På dette punktet RJPs kan virke mot intuitivt. Hvorfor ville en skolekrets vil redusere deres søkeren pool av lærere og administratorer å bruke til distriktene? Hvorfor ville du velge å lavere forventninger til skolens distrikt, og drive bort kvalifiserte søkere? Husk at RJPs bør være basert på realistiske forhold og klima av jobben. Søkere bør være lov til å ta beslutninger om forhold som de er sikkert å erfaring på jobben. Søkere som er utsatt for realistisk jobb forhåndsvisninger bør være mer sannsynlig å ha høyere opprinnelige nivåer av organisasjonens engasjement. De er mer sannsynlig å være fornøyd med deres beslutning om å motta posisjonen i de tidlige stadiene av sysselsetting, og RJPs er mer sannsynlig å øke jobb overlevelse for nyere ansatte i skolekrets. I korte, gode eller dårlige vet de hva de er registrert deg for.
Fortsatt ikke overbevist du bør gi kandidater et realistisk syn på arbeidet som er forventet av dem? Det er her å ha en visjon for hvordan din bygningen og distriktet vil se ut når alle arbeider sammen kommer. For eksempel si at du ansetter for skolen har utført dårlig på standardiserte tester de siste årene og familier som går det har begrensede ressurser. Når du nærmer deg en kvalifisert undervisning kandidat om en åpen stilling sier du, "se jeg vet omstendighetene her som jeg har delt med du synes utfordrende, og de er. Vår misjon i dette distriktet er å skape uavhengige tenkere og livslang learners (eller hva din oppgave er). Du og jeg vet at i dette fellesskapet, uten de beste lærere og personalet som vi kan gi, som aldri kommer til å skje. Som en leder i denne skole distrikt som arbeider for å utføre oppdraget har vi etablert for dette fellesskapet og deres barn, kan jeg bare ansette folk som er villige til å gjøre det vanskelige arbeidet som det skal ta for å nå disse studenter og thei