In 2012, 7,7 miljoen (18,5%) Amerikanen leeftijd 65 & waren in de beroepsbevolking. Dit naar verwachting groeien tot 72,1 miljoen tegen 2030. Leidt tot 2030 boomers en anderen met pensioen zal gaan en verlaten met hen zullen kritische organisatie kennis. Nu, meer dan ooit, zal organisaties moeten veel meer aandacht besteden aan de methoden van kritische kennisdeling.
Vandaag meer dan ooit delen van kennis moet worden geïntegreerd in de ontwikkeling van mensen, en niet alleen technische mensen. Er zijn vele andere organisatie niveaus van het delen van kennis en ze hebben allemaal hun eigen bijdragen aan het tempo, de functies en de ontwikkeling van de organisatie.
Voor de werknemers die kritische kennis hebben opgedaan in de afgelopen 20 jaar of meer, en zal binnenkort met pensioen gaan, zijn er sommige kwesties die moeten worden overwonnen om te beginnen met een effectieve kennisdeling organisatie:
-De onwil om de overdracht van kennis - de cultuur, van veel organisaties, onbewust ontwikkeld om waar unieke kennis verkrijgen werd zeer waardevol voor particulieren. Velen van hen werden zelfs beloond voor de ontwikkeling van deze unieke kennis. Dus als deze werknemers nog dichter op de pensionering komen zijn ze meer terughoudend te geven.
-Gebrek aan vermogen om de kennis - daar te dragen zullen werknemers die zeer veel willen doorgeven van hun kennis, maar ze het moeilijk vinden. Ze hebben nooit geleerd eventuele coaching of onderwijs vaardigheden. Ook, omdat ze hebben gedaan voor specifieke taken en toegepast dezelfde kennis voor vele jaren vinden ze het onmogelijk om document.
-Beperkte middelen - als de organisatie nooit prioriteit heeft of geïntegreerde kennis delen met hun cultuur van continue verbetering van de middelen die nodig zijn om te beginnen met een dergelijk programma ontmoedigend lijken kan. Maar als het wordt een deel van de cultuur de kennisuitwisseling methoden zal deel van het werk van dag tot dag, geen specifieke en aanvullende middelen vereisen.
We hebben drie programma's die waren zeer succesvol in kennisoverdracht en werd al snel deel van onze cultuur continue verbetering gevonden:
Opleiding in de industrie - baan instructie (TWI-JI) - Dit trainingsprogramma is in staat om de problemen van onwil tot overdracht kennis en gebrek aan vermogen in kennisoverdracht te overwinnen. Dit is omdat het laat werknemers met de mogelijkheid om de eigenaar en de methode van opleiding is gestandaardiseerd door middel van een proces van vier stappen. Een van de meer belangrijke onderdelen van het proces is om zorgvuldig en met een getraind oog, observeren de persoon met de kennis, terwijl ze de unieke kennis zijn toe te passen. Dit proces opgeleide observatie zorgt het vangen van de "Zeer belangrijke punten" en "Reasons" voor in baan verdeling documenten worden vastgelegd. Deze baan storingen kunnen vervolgens worden gebruikt als standaardwerk te trainen mensen in het leren van deze kennis.
Successie Planning voor het delen van kennis - de traditionele opvolging plan opgevraagd door HR is eenmaal per jaar, ontvangt zeer weinig planning, en wordt zelden gebruikt in de ontwikkeling van mensen. Om dit programma echt levendige bevatten enkele van de behoeften van kennisuitwisseling in dit plan. Deze eisen beginnen met het identificeren van mentoren en praktische leraren. De mentor hoeft niet te worden een expert; kennis ze zijn leiders die in staat zijn om ervoor te zorgen de kennis leren proces en dynamiek zijn. De leerkrachten kunnen interne of externe mensen die voor een directe of gerelateerde kennis zorgen kunnen. Hartslagen rol is om deze mentoren en leraren te identificeren en te schetsen van de tijdlijn en mijlpalen voor het verwerven van kritische kennis. Ten slotte zal HR document en communiceren van de voordelen voor zowel het individu en de organisatie.
Interne Social Networking - 52% van de Amerikaanse volwassenen al krijgen waardevolle informatie van sociale netwerksites. Dus waarom niet hebben uw IT-afdeling maken van uw eigen interne sociale netwerksite. Verschillende groepen kunnen worden gemaakt en gecureerd door uw medewerkers. Zoals LinkedIn, zal deze groepen uit uw deskundigen en delen van kennis zal beginnen te worden van niet alleen nationale maar ook globale als uw organisatie in alle landen werkt. We vonden dat het brengt niet alleen de bekende deskundigen maar ook deskundigen en beste praktijken je nooit wist dat je had!
Bijna alle medewerkers als u klaar bent om met pensioen gaan, ongeacht welk niveau van de organisatie, zal verlaten met enige waardevolle kennis. Zonder een voortdurende en geïntegreerde kennis sharing programma, vergt waardevolle organisatie kennis opnieuw ontwikkelen of zelfs verloren volledig. Dit kan worden voorkomen door ontwikkelingslanden methoden voor het delen van kennis in uw programma voor continue verbetering.