Als coördinator Wellness Worksite is deel van uw rol als een agent van verandering voor zowel individuele verandering en organisationele veranderingen. U wilt een succesvolle verandering agent niet u?
Cultuur zal altijd troef strategie, puur en eenvoudig. Uw worksite wellness-programma moet in eerste instantie herkennen en zelf uitlijnen met de bestaande organisatie-cultuur en waar nodig, een initiatief om te veranderen van de organisatie cultuur.
Dr. Judd Allen is een toonaangevende specialist in gezonde cultuuromslag. Dr. Allen schrijft dat "de cultuuromslag een langdurig proces dat best systematisch wordt bereikt is. In de meeste organisaties make-up 4 fasen - uitgevoerd over een jaar of meer - een praktische aanpak." (Allen, 2008, blz. 44). Dr. Allens 4 fase model omvat:
Fase 1: voorbereiding
Deze fase is over cultuur/klimaat analyse, objectieve instelling en ontwikkeling van verandering leiders en gezonde cultuur leiders. De analyse wordt verwezenlijkt door middel van cultuur/klimaat enquêtes, gerichte interviews en observatie.
Fase #2: betrokkenheid
In deze fase, wordt de visie van de nieuwe cultuur ingevoerd op alle niveaus binnen de organisatie. Na de introductie van de visie, werknemers krijgen een kans om persoonlijke gezondheid en welzijn doelstellingen te bepalen.
Fase #3: integratie
De integratiefase is over het uitlijnen van de culturele raakvlakken met de nieuwe gewenste cultuur. Een culturele touch-punt is een punt waar de cultuur en de werknemer verbinding of touch. Culturen in het algemeen hebben 10 verschillende aanrakingspunten. Deze 10 punten zijn:
1. Modelleren - meer rolmodellen (zowel werknemers en leiderschap) gezond gedrag samen met minder rolmodellen tentoonstellen ongezonde gedrag vertonen.
2. Beloningen en erkenning - erkenning en beloning van gezond gedrag samen met minder erkenning en belonen van ongezonde gedrag
3. - Terug - Push terug duwen tegen ongezonde gedrag
4. Werving en selectie - de voordelen van de organisatie wellness-cultuur Featuring tijdens het recruitmentproces en als een instrument voor het bewaren van de werknemer
5. Eerste indrukken en oriëntatie - krijgen nieuwe medewerkers uit een goede wellness worden gestart tijdens het proces op-boarding
6. Leren en opleiding - werknemers voorzien van de kennis en vaardigheden die nodig zijn om te maken en ondersteunen van gezonde levensstijl gedrag
7. Tradities en symbolen - aanpassing van de organisatie huidige tradities en symbolen overeenstemming te zijn met de nieuwe gezonde cultuur
8. Communicatie - Wellness- en welzijn berichten opnemen in de organisatie communicatie; mechanismen opzetten om de ontvangst van feedback over hoe de wellness- en verandering initiatieven aan het doen zijn.
9. Relatie ontwikkeling - gebouw en bieden mogelijkheden voor instelling en versterking sociale verbinding en ondersteuning rond gezonde activiteiten
10. Resource inzet - bepaling van de financiële, personeel, tijd, ruimte en apparatuur die nodig is ter ondersteuning van de wellness- en cultuur wijzigen initiatieven
Fase #4: duurzaamheid
Duurzaamheid omvat dergelijke dingen als beoordeling van de vooruitgang van verandering, vernieuwing en verlenging van het huidige initiatief van verandering, vieren successen en planning voor de volgende ronde van cultuuromslag.
Succesvolle en duurzame worksite wellness-programma's vereisen uitlijning tussen het programma en van de organisatie cultuur.
Referentie:
Allen, Judd. 2008. Wellness leiderschap: Het creëren van ondersteunende omgevingen voor gezondere en productievere werknemers. Burlington (Vermont): Healthyculture.com