Traditioneel, hebben recruiters gekeken bijna uitsluitend kandidaten in termen van bekwaamheid kaders. Echter kan een bredere strategie, die snijkant denken met traditionele psychometrische assesment tools combineert, we produceren een meer flexibel aanbod van beoordeling diensten.
Het is belangrijk te erkennen de waarde van competentie gebaseerde benaderingen, met name met betrekking tot Performancemanagement is, bevordering van processen en managementontwikkeling. Huidige onderzoek heeft echter vastgesteld dat een aantal alternatieven. Recent onderzoek heeft geconcludeerd dat de complexe psychologische vaardigheden kunnen worden onderverdeeld in vier verschillende elementen:
Beheer van emotie.
Communiceren.
Oplossen van problemen.
Beheren van energie.
Een andere belangrijke drijfkracht voor gedrag is interne motivatie. Dit kan een aanzienlijke invloed hebben op hoe goed mensen op een baan, onafhankelijk van vermogen uitvoeren kunt hebben. Beoordeling baan omgeving passen bieden ook een meer afgeronde achtergrond in rekrutering, waardoor een betere inachtneming van de organisatorische cultuur. Binnen elk van deze alternatieve strategieën is de belangrijkste stuwende kracht achter de selectie testen eenvoudig in zijn essentie. Verschillende soorten posities vereisen verschillende soorten selectietechnieken. Het kiezen van de juiste technieken zal helpen u te werven de beste persoon voor de positie. De selectietechnieken die u kiest, is afhankelijk van de specifieke vaardigheden, de kenmerken en de kennis die nodig is voor de positie. U moet zitten kundig voor overeenkomen met de selectiemethode met de selectiecriteria die meest essentieel zijn voor de positie. Wanneer u psychometrie toepast op een selectie strategie, een reeks van factoren moeten worden overwogen:
Gelijkheid kwesties, dus is er potentieel voor de gekozen techniek tot het direct of indirect discrimineren van minderheden?
Beschikbare middelen.
De begroting.
De anciënniteit/niveau van positie.
De mate waarin management/leiderschap vermogen cruciaal voor succes is.
De mate waarin technische bekwaamheid cruciaal voor succes is.
De tijd en de inspanning die nodig is om de techniek, in verhouding tot het risico van slechte selectie te gebruiken.
Het is belangrijk te erkennen dat test batterijen gebruikt om te selecteren in het algemeen mensen voor bepaalde banen of taken prestaties beter voorspellen als zij richten zich minder op het schatten van de totale, algemene mogelijkheid, en meer over de inhoud van de baan-zoals verbale vaardigheden voor het schrijven, en ruimtelijke vaardigheden voor het luchtverkeer controle. Tests kunnen ook waardevolle voorspellers van prestaties in banen met verschillende niveaus van complexiteit, zoals numerieke vaardigheidstests voorspellen van succes in analytische functies.
Het is echter niet alleen over meer effectieve test selectie. Besluitvorming moet ook evolueren met betrekking tot het begrip van de rol van doel. Job analyse technieken gebruikt in de vroege stadia van selectie kan helpen een organisatie begrip van de belangrijkste taken en gedrag vereist om succes te verzekeren. Er moeten echter ook een aantal bredere vragen worden gesteld.
Willen alle belangrijke belanghebbenden de dezelfde output van een bijzondere rol?
Zijn de gedragingen van een rol die dezelfde zijn als die vijf jaar geleden nodig is vereist?
Is het selectieproces strenge en nog consensus?
Een breder baan analyseproces brengt samen belangrijke stakeholders voor debat en de overeenkomst betreffende een specifieke rol en hoe beïnvloedt het de organisatie op een micro- en macro niveau. Dit krijgt buy-in voor elk psychometrische gekozen omdat een bredere achtergrond in overweging heeft genomen bij de besluitvorming. Bovendien, traditionele manieren van profilering rollen vertrouwen op aanbieding verantwoordelijkheden of het instellen van niveaus van bevoegdheid. Beide kijken "wat" moet worden gedaan, maar missen
het kritieke ingrediënt van "hoe" - wat zal de rol van het individu dan de fundamentele bevoegdheid vereist?
Gezien deze factoren zal aanzienlijk verminderen het risico van onjuiste selectiecriteria leidt tot slechte psychometrische besluitvorming.
Geconcludeerd kan worden dat sociale bewustmaking van de noodzaak voor accurate en eerlijke testen heeft gecombineerd met technologische ontwikkelingen tot dramatische ontwikkelingen in de psychometrische modellen, methoden en procedures. Deze benaderingen effect en rijden naar voren beroepspraktijk zal blijven, en uitvoering ervan op de werkplek deze winnende formules levend zal houden.
Door middel van dynamiek en station is het van cruciaal belang dat we deze vooruitgang door middel van beter en beter praktijk, continu te verbeteren om onze positie als actieve en geen passieve professionals in een voortdurend evoluerende beoordeling marktplaats te behouden.