Met HR-afdelingen als formele zakenpartners, beloning beheer nooit meer belangrijk geweest. Het is echter net zo belangrijk als het beheer van de logistiek beheer van de perceptie van beloning en stimulansen. Media toetsing over financiële dienst bonusbetalingen gezet beloning eerlijkheid in de voorhoede van volkeren gedachten.
Beoordeling van de doeltreffendheid van beloning structuren vereisen een psychologisch perspectief, niet alleen vanuit een motiverende oogpunt, maar ook vanuit een sociaal psychologisch perspectief in termen van de perceptie van de billijkheid van de beloning.
Er zijn sterke argumenten om voor te stellen dat het huidige model van de beloning van bestuurders is gewoon niet werken. Beloning van bestuurders is dramatisch gestegen, ondanks de wereldwijde recessie.
Echter, het kan worden aangevoerd: als je een persoon meer om een taak te doen betalen, zij zouden minder willen werken, misschien wel minder productief gegeven de inspanning die betrokken zijn, en ze kunnen ook genieten van de taak minder.
Buitensporige beloning is een voor de hand liggende stimulans. Echter, er is bewijs van de aanzienlijke gedrags onderzoek om te suggereren van ten minste drie manieren dat dit voorschrift kan mislukken:
Ten eerste, als de taak inherent interessant is, hogere monetaire stimulansen kan verminderen taak inzet.
Ten tweede, als de taak Pro-sociale is, monetaire stimulansen kunnen mislopen.
Ten derde, betaalt een zeer hoge lonen contingent op succesvolle taak/project voltooiing kan stress verhogen en bijgevolg de prestaties verminderen.
Betaling verandert de aard van de sociale interactie, en creëren van de juiste balans van waargenomen rechtvaardigheid in termen van volkeren motivaties en waarden is van essentieel belang.
Er is voldoende bewijs dat monetaire stimulansen uit intrinsieke motivatie (motivatie die wordt gedreven door een interesse of plezier in de taak zelf menigte kunnen, en bestaat binnen het individu).
Met betrekking tot de bonusbetalingen, er zijn argumenten om voor te stellen zodra het doel heeft bereikt met betrekking tot de termijn, mensen erkennen dit en zijn minder geneigd om te voltooien van de taak zelf.
Werk kan ook nastreven van Pro-gezelligheid, waargenomen die motiveert mensen om te voltooien van de taken die ze zien als voordeel en waarde voor de samenleving. Er is ook bewijs om te suggereren dat mensen gevraagd of ze 'verwachten' ze een sociaal wenselijke werkplek actie zal uitvoeren veroorzaakt hen later te doen. Het kan echter worden gesteld dat al deze factoren ten opzichte van iemands persoonlijke waarden en attitudes zijn.
In verband met beloningen zijn die extreme, d.w.z. extreem hoge en lage-betalingen, in termen van de voormalige die dit tot stress en angst in sommige persoonlijkheden leiden kan. In termen van de laatste, kan dit gevolgen hebben voor Volksgeschiedenis gevoel van persoonlijke waarde en waarde.
Andere strategieën omvatten verhogen taak autonomie; Dit geeft de mensen meer waargenomen controle en kan leiden tot verbetering in de prestaties. Inzicht in dat een motiverende stuurprogramma is ook belangrijk, dat wil zeggen marketing zowel expliciete (externe groepsleiders) en impliciete (interne of persoonlijke drijfveren), voor het genereren van product aankopen gebruikt.
Monetaire stimulansen zijn duidelijk krachtige hulpmiddelen voor het motiveren van mensen. Echter, de inherente complexiteit van volkeren waarden, motivaties en percepties kunnen leiden rechtstreeks naar het falen van de beloning en stimulans regelingen. Dit maakt de behandeling van een psychologische component voor beloning strategie meer relevant.