Moderne organisaties is effectief leiderschap op elk niveau, met name in Managing Change en het opbouwen van motivatie en betrokkenheid vereist. Traditionele management vaardigheden, met betrekking tot de planning, organisatie en overdracht van werkzaamheden, zijn niet voldoende om deze uitdagingen aan. Managers moeten zelfbewust en bezit een breder scala van vaardigheden om effectieve leiders. Deze kenmerken kunnen worden gemakkelijkst beschreven in termen van de '3 H' Model, dat ook helpt managers identificeren de praktische stappen nodig voor het ontwikkelen van vaardigheden voor leiderschap.
De ontwikkeling van competenties voor leiderschap
De 3H Competency Model heeft betrekking op drie afzonderlijke competentie clusters, die kunnen worden samengevat als hoofd, hart en Hands.The 'Hoofd' kunnen worden bekeken in termen van het probleem op te lossen, planning en controle van het werk. De focus ligt op de cognitieve en analytische vermogen. Het tweede cluster heeft betrekking op het 'hart' en bevat de interpersoonlijke vaardigheden die nodig zijn voor de ontwikkeling van individuele en team vermogen. Dit omvat de mogelijkheid om invloed op anderen en inzet op te bouwen. De derde set van bevoegdheden houdt de 'Hands' - weerspiegeld in de focus en de energie die nodig is om resultaten te krijgen. Dit laatste cluster bevat prestatie motivatie, en de veerkracht en initiatief moet effectief omgaan met problemen en tegenslagen.
Instellen van de richting is een essentiële leiderschap competentie en impliceert vaak gebruik van Key Performance Indicators (KPI's) die aan de objectieve beoordeling van prestaties bijdragen. Deze ook verschaffen duidelijke informatie over gebieden voor verbetering. Het doel kan worden omschreven als een standaard (bijvoorbeeld ' 90% van de klant vragen opgelost binnen 3 dagen') of een percentage verbetering na verloop van tijd.
Het is ook mogelijk om te passen KPI's op de zachtere mensen vaardigheden, dat wil zeggen de bevoegdheden die het differentiëren van de prestaties van de superieur van de werknemer (gezien in de context van de rol) van gemiddelde of slechte prestaties. Managers moeten een duidelijk begrip van de relevante bevoegdheden en hoe deze vorm sterke en zwakke punten. Ze kunnen vervolgens de werknemer effectiviteit bij de behandeling van verschillende soorten taken en activiteiten, verbetering van doelgerichte gesprekken door het bevorderen van inzicht en het aanbieden van relevante feedback bekijken.
Motiveren werknemers: Hoe evaluatie van de resultaten en de evaluatie te verbeteren
Doelgerichte gesprekken worden steeds belangrijker en bijdragen tot leider kerncompetenties, met name in het helpen creëren een gevoel van gemeenschappelijk doel en bemoedigende werknemers om discretionaire inspanning weer te geven. Doelgerichte gesprekken zijn gebaseerd op een bilaterale dialoog, die zich richt op kwesties in verband met prestaties, maar begint met de werknemer perspectief. De vaardigheid is in het opbouwen van begrip en overeenstemming over wat er moet worden bereikt, de normen die nodig zijn en de beste manier van uitdagingen. Het goede nieuws voor managers is dat de essentiële vaardigheden kunnen worden geleerd.
In het hart van doelgerichte gesprekken is een proces van vier stappen die kan worden samengevat als marktleider met doelstellingen. Dit houdt de manager zijn of haar bewustzijn verhogen door te luisteren naar de werknemer om erachter te komen meer over hun visie op hoe de dingen gaan (dat wil zeggen de huidige situatie en de vooruitgang sinds de laatste vergadering of discussie). Deze informatie biedt de mogelijkheid voor de manager om te erkennen wat is bereikt, maar ook aandacht voor nieuwe ontwikkelingen of de veranderende prioriteiten. Dit helpt de werknemer inzicht in de bredere kwesties te verhogen en helpt versterken uitlijning met zakelijke prioriteiten.
Het is ook belangrijk om te zoeken naar mogelijkheden om uit te leggen waarom het werk relevant is en Meaningful, gedeelde helpen creëren een gevoel van doel en identificeren hoe steun kan worden verleend (b.v. technische bijstand of extra resources) om te helpen de individuele maken verdere vooruitgang. Regelafstand met doelstellingen kan worden vrij een informeel proces en helpt bouwen een relatie van vertrouwen, waar de manager oprechte belangstelling toont, relevante vragen, verduidelijkt bredere vraagstukken, en biedt passende ondersteuning.
Stimuleren van managers te geven echte aandacht aan de stappen die motivatie van werknemers en inzet bouwen is niet altijd een gemakkelijke taak, vooral als de onderliggende bedrijfscultuur is gericht op verkoop- en andere financiële indicatoren. We weten echter dat de betrokkenheid van medewerkers een belangrijke rol heeft bij te dragen tot het op langere termijn succes van elke organisatie, en daarom is het essentieel voor bedrijven om te identificeren wat de beste manier om een sterke en activerende cultuur te creëren. Dit is het onderwerp van het volgende artikel in deze serie.