Wat gebeurt er als we hen trainen en ze stoppen? Wat een verspilling van geld! En toch, wat gebeurt er als we niet hen trainen en ze blijven? De vraag is niet of om te trainen van onze medewerkers, dat moeten een gegeven, maar zodra ze ervaren zijn hoe houden we hen voor een tijdje zodat we een beetje rendement op onze investering?
Te veel banken werken zonder een strategische opleidingsplan, en zonder enige praktische concept van de vele vaardigheden die moeten worden ontwikkeld in een bankier. De meeste banken hebben, of helemaal niet, een beperkte idee van een carrière, en als ze doen, werkt het zelden buiten één divisie van de bank. In plaats van een ladder, banken moeten het ontwerpen van een steiger carrièrepad, een die het mogelijk maakt een teller op een dag geworden een HR consultant, een compliance officer, een accountant, een trainer, een IT-goeroe of een marketing specialist een paar te noemen. Dit vereist een set van vaardigheden worden geïdentificeerd voor elke rol, zodat elke werknemer wat ze nodig hebben om te leren zien kan om naar de positie van hun keuze.
Voor de generatie die de werknemers vandaag invoeren, leren is een voortdurende oefening die vaak kan een trigger om werk te zoeken anders ware als ze het gevoel hun leermogelijkheden zijn gestopt. Dus moeten we een nogal uitgebreide leren pad in plaats dat relatieve baanvaardigheden voor zowel de huidige als de toekomstige rollen bevordert. Deze weg verbindt leren samen met een wens om te houden van de werknemers.
Op hetzelfde moment dat u het bevorderen van een aanhoudende groei-proces, moet u bevorderen omgevingen waarmee mensen om informatie te krijgen als ze het nodig hebben. Dit kan omvatten het gebruik van sociale media om samen te werken met anderen, en open inschrijving eLearning-cursussen. On-the-job leren en toegewezen projecten niet alleen trainen van nieuwe vaardigheden, maar werknemers te rekken hun capaciteiten, nieuwe kennis testen en demonstreren hun bevoegdheden mogelijk.
Nu terwijl het maken van een carrièrepad klinkt misschien als het probleem is opgelost, we moeten om te controleren of er werkomgevingen die mensen werken willen meer dan een paar maanden. Het is algemeen bekend dat mensen een bedrijf toetreden wanneer ze een werkaanbieding accepteren. Iets over de mogelijkheid van de werknemer noodzaak ontmoet en zij toetreden tot de organisatie. Toch meestal wanneer een werknemer besluit om te vertrekken een organisatie, is het gevolg van een individu, meestal hun manager dat maakt ze bout.
Een van de eerste dingen die een bedrijf kijken moet voordat omzet een probleem wordt is de toestand van hun manager communicatievaardigheden. Vraag jezelf, hebt u de managers die hoe weten te beheren van prestaties, coach en motiveren, of zijn we onszelf in de voet schieten met managers die doen en zeggen de verkeerde dingen, of zijn gewoon niet op de hoogte van hun huidige acties. In plaats van het vinden van deze informatie tijdens een interview afrit, werknemer van opiniepeilingen en/of 360 evaluaties op de manager-niveau te gebruiken. Als ze nodig opleiding hebben, krijgen het gedaan zo spoedig mogelijk.
Het is opmerkelijk hoe sommige managers zijn zo begaafd in hun beheer communicatievaardigheden dat ze toptalent houden kunnen, zelfs als het bedrijf kampt. Werknemers blijven met deze managers zelfs met grote externe vacatures, en verlaten te volgen deze managers als zij naar een ander bedrijf. Behoud van deze managers zullen andere werknemers te behouden.
Een ander gebied dat vaak over het hoofd gezien is die kans. Dus opleiding beschikbaar is, beheer is fantastisch, maar in plaats van een glazen plafond, het is een vernauwing van de trechter. Wat gebeurt er wanneer een werknemer klaar voor de volgende stap is, maar er enkele echte kansen beschikbaar zijn? Zij sluit af en gaan werken voor een andere bank.
Laten we eens kijken naar een voorbeeld van een bank met 25 vestigingen, met 25 tak en 25-assistent Branch Managers. Als u een teller die is geïnteresseerd in steeds een Branch Manager ooit hebt, kunt u vanaf de bovenkant van deze carrièrepad volop gelegenheid.
Als u deze teller adviseren waren, zou u een pad waar ze kunnen verplaatsen van het zijn een teller voor de volgende fase van het leren van nieuwsaccounts, en eens ze beide rollen die ze verder naar de volgende positie kunnen uitvoeren en elke tak heeft deze rol ontwerpen. Echter, als ze willen proberen de Assistent Manager rol moeten ze eerst een teller toezichthouder geworden. Nog zijn slechts vijf takken groot genoeg om de rol is toegekend. De trechter hiermee nu beperkt tot een punt dat er zeer weinig werknemers die worden gevorderd uit teller aan Branch Manager.
Opleiding is slechts de helft van de vergelijking. De andere helft omvat een heleboel verschillende variabelen en personen waarvan iedereen van hen de retentie trein kan ontsporen. Getting iedereen bezig met leren en retentie is een winnende strategie.