Wanneer geconfronteerd met beschuldigingen van discriminatie of intimidatie, protesten de dader van het ongepast gedrag vaak dat ze nooit bedoeld om te beledigen of schade toebrengen aan het slachtoffer. Maar de bedoeling van de persoon is niet hier noch daar de wet betreft; het is het effect op het slachtoffer die telt.
Gezien het feit dat het mogelijk is voor managers of collega's per ongeluk te kwellen of discrimineren iemand is, wat doet werkgevers om te voorkomen dat klachten van deze aard? Verstandig werkgevers zullen zich uitrusten met een arsenaal van defensieve maatregelen:
Een goede gelijkheid en diversiteit beleid. Deze moet verder gaan dan de beleidsmaatregelen voor de gelijke kansen van oude en bevatten een duidelijke, positieve inzet voor de bescherming van de waardigheid van alle werknemers binnen het bedrijf, ongeacht hun leeftijd, geslacht, ras, enz. Het moet bevatten voorbeelden van onaanvaardbare handelwijze voor het vermijden van twijfel, en maken het duidelijk dat zich overgeeft aan dergelijk gedrag tot disciplinaire maatregelen leiden zal.
Een opleidingsprogramma, specifiek gericht zijn managers en supervisors, om ervoor te zorgen dat ze zijn heel duidelijk over welke management stijlen worden aangemoedigd en die niet zal worden getolereerd. Mogelijk aanstootgevende terminologie met betrekking tot een teamlid ras, leeftijd, geslacht of andere persoonlijke kenmerken moet worden besproken, en het bedrijf standpunt zeer duidelijk gemaakt.
Een klacht procedure die medewerkers stimuleert te spreken en niet lijden in stilte als ze zijn gemaakt om zich ongemakkelijk voelt door het gedrag van anderen op de werkplek, en
Een bereidheid om te nemen van disciplinaire maatregelen, tot en met ontslag in de meest ernstige gevallen.
Alleen met een beleid is niet genoeg. Het is belangrijk om te kunnen aantonen dat werknemers begrijpen, en dat is waarom opleiding is zo belangrijk. Bij het uitvoeren van trainingen, moeten werkgevers onthouden om een officiële presentielijst houden en voer een kopie van ieder individu bestand, zodat in geval van een vordering tribunaal zij aantonen de stappen die zij hebben genomen dat kunnen om te voorkomen dat discriminatie en intimidatie plaatsvindt. Als individuen dan het beleid overtreedt, ze de gevolgen moeten - en moet er gevolgen of het zal al zijn een verspilling van tijd en geld.
Het kan moeilijk voor bedrijven om te nemen van disciplinaire maatregelen tegen hun eigen managers of toezichthouders zijn. In een vorige corporate rol had enkele jaren geleden, ik een klacht over een toezichthouder die naar een van zijn werknemers zijn overkomen als een "b *** idiot" en "f *** nutteloos" binnen gehoorsafstand van andere teamleden verwijst. Een van hen klaagde namens het slachtoffer, en na onderzoek en een disciplinaire hoorzitting, ondanks de lijn manager tegenzin, de toezichthouder is uitgegeven met een formele waarschuwing. Hij was duidelijk niet tevreden op het eerste, maar wanneer het stof zich hadden gevestigd hij besefte dat hij weliswaar buiten de orde.
Vastberaden stuurt een duidelijke boodschap dat respectloos gedrag niet zou worden getolereerd, en helpt om een meer waardig werkomgeving, dus het minimaliseren van het risico terecht te komen in een rechtbank te creëren.