Met elke situatie waar mensen langere tijd samen doorbrengen, zijn argumenten of geschillen verbindend om te gebeuren. Meestal in een werk omgeving gaat werknemers naar hun directe manager of hun vertegenwoordiger van human resources. In deze gevallen, geschillen meestal krijgen in een hij zei zij zei situatie. Het is de taak van de manager of human resources departement om te beslissen welke actie moet worden uitgevoerd. Deze actie zal afhangen van de situatie en de ernst van het. Veel voorkomende geschillen omvatten:
• Kleine meningsverschillen
• Grote meningsverschillen of bedreigingen
• Fysiek geweld of vechten
• Beschuldigingen van diefstal
• Seksuele intimidatie
• Een ongemakkelijk werkomgeving te creëren voor een andere werknemer
Gevallen van ongewenste intimiteiten, diefstal of fysiek geweld worden meestal onderzocht. De persoon die wordt onderzocht is ook ondervraagd of ondervraagd door de HR professioneel, twee niveaus van beheer, en in sommige gevallen, een verlies preventie vertegenwoordiger voordat disciplinaire actie wordt ondernomen. U wilt nemen van dit soort actie voordat het disciplineren van elke werknemer en ook kijken naar de reden van de beschuldigingen. Dit soort ernstige geschillen kunnen carrière of leven schadelijk voor een werknemer, die is waarom één moet loopvlak licht. Onderzoeken worden verricht over beide kanten van het verhaal krijgen en een eerlijke en nauwkeurige beslissing. Er zijn gevallen waar een werknemer een valse beschuldiging of een verhaal om persoonlijke redenen, zoals jaloezie of wraak maken kan. Dit is de reden waarom u niet naar conclusies springen wanneer dit soort incidenten uw pad kruisen. U maakt een ongemakkelijk werkomgeving voor een ander ook onder deze categorie afhankelijk van de ernst en in sommige gevallen vallen kan, vallen onder de categorie van seksuele intimidatie.
Wanneer de situatie niet zo ernstig, en is het meest waarschijnlijk gewoon een geval van twee of meer werknemers niet krijgen langs een human resources afdeling heeft verscheidene opties. Ze kunnen het geschil hand aan directe supervisor van de werknemer, tenzij hij of zij op betrokken. Hun toezichthouder weet hen beste is waarschijnlijk meer uitgerust om te weten wat de oorzaak van het probleem en mogelijke oplossingen verzinnen. De vertegenwoordiger van de menselijke hulpbronnen kan er ook voor kiezen om op te treden als een afzonderlijke derde. Zij kunnen vaak geven hun onbevooroordeeld beeld van de situatie en de meest eerlijke oplossingen bieden voor alle betrokken partijen.
De reden waarom conflict resolutie methoden van een human resource-afdeling zo belangrijk zijn is omdat het bedrijven van het verlies van goede medewerkers houdt. Vele malen werknemers zo veel tijd met elkaar doorbrengen, conflict wordt onvermijdelijk. Teneinde een positieve werkomgeving conflicten moeten worden behandeld, snel en vreedzaam over geen kwaad de partijen betrokken of verspreiden aan andere medewerkers of afdelingen. Het houdt medewerkers gelukkig.