Ondanks de goede bedoelingen van huren professionals, zijn slechte huren beslissingen onvermijdelijk. Deze serie van 10 artikelen is te bieden wetenschappelijk georiënteerde menselijke hulpbronnen en huren professionals een assortiment van bewijs-backed tools/technieken om verder versterken hun kandidaat screening procedures naar het inhuren van succes bedoeld
Het probleem
Interviewen is nog steeds de meest voorkomende methode gebruikt in kandidaat-lidstaten screening met conventionele of traditionele interviews ranking op de top van de lijst in termen van gebruik (Salgado et al., 2001). De meesten van ons hebben ervaren traditionele interviews waarin een interviewer of meerdere interviewers zelfstandig beslissen wat vragen moeten worden gevraagd van de kandidaat. Hoewel waardevolle informatie kan worden gehouden met deze typen van interviews, is een van hun grootste zwakheden een gebrek aan standaardisatie of de samenhang die bedrijven te missen van het merk, wanneer het proberen om te vinden dat juiste pasvorm kan leiden.
Traditionele interviews zijn gewoonlijk interviewers onderzoeken de functiebeschrijving, CV van de kandidaten, en komen met interview vragen - ter plaatse of kort voorafgaande aan het interview. Als meerdere interviewers betrokken zijn, is het niet ongewoon voor elke interviewer maken hun eigen interview vragen. Zelfs in het geval van een enkele interviewer met meerdere kandidaten, zonder een concreet actieplan, is het vrij eenvoudig om af te wijken van het gebruik van een consistente procedure aanbevolen door onderzoek (Dipboye & Gaugler, 1993).
Een groot probleem verband met het gebruik van verschillende interview vragen (over interviewers en/of over kandidaten) is dat het wordt moeilijk te vergelijken een interviewer rating van een kandidaat naar een ander. In het geval van een enkele interviewer, is het moeilijk om te meten de kwaliteit van de reactie van één kandidaat boven de andere. Bij gebrek aan een consistent verwijzing tegen om te oordelen een kandidaat, afhankelijk interviewers vaak van hun intuïtie/gevoel, eerste indruk, of emotionele verbinding met de kandidaat-lidstaten om hun beslissing te nemen.
De moeilijke situatie
Er zijn vele manieren om te standaardiseren van het interview ter verbetering van de kwaliteit van de verkregen Kandidaatgegevens. Het goede nieuws is dat deze heel gemakkelijk zijn te integreren in een traditionele interview.
1. Eerst wordt het aanbevolen dat interviewers plan vooruit en het eens over een aantal vragen te stellen van alle kandidaten. Dit zorgt voor een betrouwbare methode voor het meten van één kandidaat reactie ten opzichte van een ander's en vermindert de invloed van overbodige vragen (en de daaropvolgende reacties) die kan worden ingevoerd in het interview
2. Ten tweede, interviewers moeten maken een scorende blad om de kwaliteit van elke kandidaat reactie bij te houden. Wij, mensen, hebben een natuurlijke neiging om formulier algemene indrukken van mensen - meestal op basis van een enkel stuk van informatie. Vandaar, is het belangrijk voor interviewers aan de verleiding weerstaan te tarief de algehele kandidaat op basis van hun reactie op een enkele vraag of een subset van de vragen gesteld.
3. Ten slotte, hoewel verleidelijk, moeten interviewers hun oordeel over elke kandidaat onthouden totdat alle kandidaten interview afgenomen. De wetenschap dat geen enkel oordeel moet worden genomen totdat het einde helpt om te minimaliseren "confirmation bias" - de tendens naar filter-in informatie consistent met de voorafgaande overtuigingen en filter-out-informatie die in tegenspraak is met hen.
Dipboye, R. L., B. B. Gaugler, et al. (2001). "De geldigheid van ongestructureerde deelvenster interviews: More than meets the eye?" Journal of bedrijf en psychologie 16, lid 1: 35-49.
Salgado, J. F., C. Viswesvaran, et al. (2002). Voorspellers gebruikt voor personeelsselectie: een overzicht van concepten, methoden en technieken. Handboek van industriële, werk en organisatie-psychologie, Volume 1: Personeelspsychologie. N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil en C. Viswesvaran. Thousand Oaks, CA, Sage Publications Ltd: 165-199.
Volgende omhoog in de serie: Waarom verkeerd kandidaten krijgen ingehuurd: reden #9 - een vogel in de hand dan tien in de lucht (hoe de zoektocht naar de perfecte kandidaat kan leiden bedrijven om zich te concentreren op de verkeerde kwaliteiten) is
Volg mij op Twitter: @waypointps
© Copyright 2013 door Stephen B. Jeong, Ph.D.