Je moet met bedrijven zoals Google, Facebook en Apple agressief op zoek naar toptalent, vraag me af als er een methode om hun succes. De werknemers van die bedrijven zijn de reden voor hun succes? Of is het de visie? Auteur en management consultant Peter Drucker zei dat te veel bedrijven zich op "wie richten" in te huren. Hij benadrukte dat bedrijven zich eerst concentreren moeten op het "wat" worden gedaan moet voordat u ooit beslist om te kiezen "die".
Drucker versmaadt traditionele huren praktijken. Hij heeft hen genaamd "kruipende credentialism", waarbij werkgevers richten op hoe aanvragers er op papier uitzien. Hij voelde dat we hebben gekregen onszelf in een val wanneer het gaat om het werven talent. Bij het beheer in een tijd van grote verandering, hij verklaarde: "het is makkelijk te vallen in de val, omdat graden zwart-wit zijn. "Maar duurt het vonnis af te wegen van iemands bijdrage."
Als je kijkt naar de sociale dynamiek in de VS, moet je afvragen als wij (mensen) zo goed zijn in te oordelen mensen als we denken. Terwijl het feit dat meer dan 50% van huwelijken in een scheiding een teken van onjuiste beslissing is is een ander artikel, heeft het aantal relevante in het gesprek over slecht beoordelingsvermogen in de beroepsbevolking. De meeste van ons hebben weinig of geen opleiding bij het beoordelen van mensen. En we hebben zeer weinig hulpmiddelen die toekomstige prestaties van een individu kunnen beoordelen. Misschien moeten we betere hulpmiddelen in plaats van zich het baseren alleen op de vooruitzichten van de menselijke hulpbronnen.
Als Drucker afgeleid, zijn referenties van een zeer gerespecteerde Universiteit geen bewijs van toekomstige prestaties. In sommige bedrijven zijn er vezelexperts die hebben slechte sociale vaardigheden. Zij worden de verplichtingen aan de corporatie wanneer het moeilijk voor hen om samen te werken met anderen.
Vanuit een ander perspectief, Facebook gebruikt buitengewoon moeilijk op lijn puzzels om te testen en trekken bovenste presterende computerprogrammeurs.
Uit persoonlijke ervaring, die ik heb gedaan een proef inkt vlek. De beoordeling was vrij nauwkeurig in het voorspellen van mijn persoonlijkheidstype, alsmede het soort werk dat ik zou uitblinken in. Er zijn vele andere tools ik heb gebruikt of gehoord over die ondersteuning kunnen bieden voor effectieve huren praktijken in plaats van te vertrouwen op het al dan niet HR chemie met de aanvrager voelde.
Wat nog belangrijker is, voordat u make-up je geest over de ideale persoon, zal u wilt weten wat moet worden bereikt. Als u een nieuwe CEO huren, zal hij worden draaien rond een onder presterende organisatie? Of zal ze verantwoordelijk voor de internationale expansie? Duidelijke antwoorden op deze vragen zal dicteren "wie" meest geschikte zal zijn. Echter, te veel bedrijven veronderstellen wat de ideale kandidaat als zal kijken op papier voordat ze volledig te begrijpen wat moet worden bereikt.
Op hetzelfde moment is er een andere gedachte te overwegen. Wat is de cultuur en de visie van uw onderneming? Uw cultuur omarmen verandering en loopbaanontwikkeling door mensen uit te rekken? Hoe uw bedrijf mensen belonen voor het maken van bijdragen buiten hun jobtitels? Zonder een krachtige visie die meer van medewerkers en leidinggevenden eist, kunnen mensen comfortabel vallen in de status-quo.
Visie en strategie kunnen de vorm van cultuur. Ze helpen ook uw stakeholders begrijpen waarom u bestaan. Krijgen duidelijk over waarom uw organisatie bestaat en beschikt over hulpprogramma's te huren van de beste kandidaat. In het begin, misschien het lijkt duur of tijdrovend. Behalve is het lang niet zo duur als het maken van de verkeerde huur over en voorbij.