Het is nooit geweest gemakkelijker te vinden van warme organen te vullen baan "slots". Met het volume van sociale media en online netwerken en carrière sites is verbinden met werknemers slechts een kwestie van profielen zoeken of het plaatsen van advertenties. Echter, het wordt steeds moeilijker om te onderscheiden van "de beste" of zelfs "voldoende" keuze voor vacatures of promoties, en het maken van een slechte huren is duur.
De nationale vereniging van hogescholen en werkgevers schat de gemiddelde kosten-per-hire in 2011 en 2012 was $5,100. Bedrijven met 2.500 tot 5.000 werknemers betaald het meest voor nieuwe hires-rond $10.000 per persoon. Bedrijven met minder dan 500 werknemers, betaald het tweede meest, rond 7.500 dollar. De resultaten waren deel van de NACE 2012 werven Benchmarks enquête. Duidelijk betaalt het voor bedrijven om te profiteren van nieuwe aanwervingen, die tot de vraag leidt, wat is de beste manier om de juiste mensen huren?
De meeste mensen het erover eens dat een interview alleen zo veel informatie over een kandidaat kan garner. Interviews zijn een beetje zoals eerste datums, en we weten allemaal hoe die misleidend kan zijn. Sommige mensen goed interview, sommige mensen dat niet doen. Sommige managers zijn goede interviewers, sommige niet.
Een studie gepubliceerd in het Amerikaanse sociologische tijdschrift in 2012 gevonden dat de meerderheid van de werkgevers nieuwe medewerkers op basis huren van hoe vergelijkbaar de aanvrager voor zichzelf is. De ruimte voor fouten in een dergelijk systeem is enorm. Wat als u hebt een introvert interviewen kandidaten voor een Verkoopmanager positie; of een extravert interviewen mensen voor een analist positie? Zou ze kunnen kiezen de beste persoon voor de job, of zou zij worden gesteld aan vertrouwdheid - iemand vergelijkbaar met zelf- en misschien niet het meest geschikt zijn voor die baan?
Of hier is een twist - Ken Generatierekeningen verschillen invloed huren praktijken? Ik ben zo zeker zoals ouders en grootouders schudden hun hoofd op hun kinderen, zeker dat veel wervingsmanagers zou kunnen afschrikken met de sociale normen en werkstijlen van de recente afgestudeerden.
De sleutel tot het vinden van de juiste mensen voor de juiste baan is te benaderen empirisch verhuren met een goede strategie. De werkgever moet maken een beroep, herhaalbaar proces voor screening van nieuwe aanvragers en hen plaatsen binnen het bedrijf. Hier zijn vijf strategieën om te verbeteren de manier u het huren van nieuwe medewerkers.
Maak een gedetailleerde functieomschrijving. Dit is een belangrijke en vaak over het hoofd gezien stap. Het is essentieel om te schrijven een gedetailleerde functieomschrijving voor de positie die u op zoek bent naar specifieke vaardigheden opvulling-aanbieding, verantwoordelijkheden en eisen tijd en energie. Ik heb geadviseerd sommige bedrijven gefrustreerd met een underperforming werknemer, en na enige discussie, ik besefte dat ze nooit gaf die persoon een duidelijke taakomschrijving. Geen wonder dat ze waren slecht presterende, ze waren niet duidelijk op wat ze verondersteld werden te doen!
Bekijk de samenvatting en sociale- en networking media afzet. Ik denk dat de sluier snel wordt opgeheven op dit ene. Een paar jaar geleden, hebben mensen nog steeds niet zeker over de scheiding van Facebook en werkplek. Echter, met de volksmond van carrière-gerichte sociale media afzet zoals LinkedIn en Monster, het is zowel handig als ethische te controleren van mensen geschiedenis, verwijzingen, profielen en online activiteiten, zonder zorgen van het schenden van hun privacy.
Verdeel en heers. Ter compensatie van de gevolgen van het inhuren van vooringenomenheid, hebben meerdere mensen interview potentiële nieuwe aanwervingen. Elke persoon met een eigen set van vragen voor te bereiden en hebben ze interview van de kandidaat-lidstaten in verschillende omgevingen. Dit zal de groep meer divers en volledige informatie te verzamelen over de aanvrager toestaan.
Boven- en onderkant analyse van de prestaties. De beste manier om te huren of te promoten toppresteerders is eerst te begrijpen uw huidige top performers. Een basislijn tussen de boven- en onderkant artiesten maken zet u in een sterke positie te voorspellen van succes en identificeren van de beste mogelijke kandidaten.
Werknemer evaluaties. Mensen huren regelmatig nieuwe medewerkers gebaseerd op intuïtie en overeenkomsten, in plaats van werkelijke emotionele, psychologische en gedragsmatige vaardigheden voor een baan. Overweeg het gebruik van een objectieve en uitvoerige beoordeling als onderdeel van de aanwerving voor de bovenste finalisten. Evaluaties geven de werkgever een vollediger overzicht van wat te verwachten in termen van prestaties, energie niveaus en persoonlijkheidskenmerken. Zodra de persoon wordt ingehuurd, dan het verslag verder kan worden gebruikt als een ontwikkelingsplan.