Uitvoeren van een disciplinaire vergadering kan lastig zijn, en het is belangrijk om de juiste van de procedures. Er is genoeg van begeleiding beschikbaar voor werkgevers op disciplinaire aangelegenheden, waaronder de ACAS gids voor Discipline en klacht - maar dat is 88 pagina's lang, en u hebt geen tijd om te lezen het allemaal. Dus is hier een checklist van hoe om te gaan met disciplinaire situaties.
Afhankelijk van of de bewering is een van wangedrag (overtreden van de regels) of slechte prestaties (bijvoorbeeld niet slaan doelstellingen), controleert u de bepalingen van de desbetreffende procedure. In sommige bedrijven, slechte prestaties niet wordt behandeld onder de tuchtprocedure, maar onder een vermogen Procedure, dus zorg ervoor dat u weet welke te volgen
Afhankelijk van de ernst van de bewering kan u besluiten tot schorsing van de werknemer volledig loon, terwijl het onderzoek plaatsvindt - moet dit niet stelselmatig gedaan, maar alleen wanneer absoluut noodzakelijk, bijvoorbeeld wanneer een bewering van pesterijen of intimidatie waar de persoon aanwezigheid op de werkplek verder onderzoeken kan een belemmering vormen het onderzoek. Opschorting volledig loon is niet een disciplinaire sanctie en impliceert niet dat de persoon die schuldig aan het delict
Regelen voor een senior persoon een onderzoek naar de feiten - dit kan gepaard gaan interviewen getuigen (krijgen ze te ondertekenen schriftelijke verklaringen, tenzij er een zeer goede reden voor het accepteren van anonieme bewijs) en controleren van documentaire en andere titels (bijvoorbeeld e-mails, CCTV beelden). In een zeer klein bedrijf er niet mogelijk een andere ouderdomsdeken, zodat kan het tot u
Verwijzen naar uw procedures om te bepalen welke monitoringinterval lijken te zijn gebroken
Controleer de persoon bestand om te zien of andere disciplinaire waarschuwingen zijn opgelegd die zijn nog steeds "actief"; Dit zal invloed hebben op uw beslissing op welke sanctie geschikt is als het geval is bewezen
Schrijf de persoon aan een vergadering uitnodigen. Evenals de tijd en plaats en die zal het bijwonen van de vergadering, de brief de persoon moet vertellen: dat er een disciplinaire vergadering
de aard van de bewering (dat wil zeggen welke regels zij hebben naar verluidt gebroken)
dat zij het recht om te worden begeleid door een collega-werknemer of ambtenaar van de vakbond die fungeert als een metgezel hebben (zelfs als u niet een Unie in uw werkplaats erkennen)
Als er getuigenverklaringen, hechten een exemplaar van hen aan de brief. Indien nodig, kunt u samen in één document te helpen bij het behoud van de anonimiteit van de getuigen de verklaringen van de statistische
Als de gekozen metgezel voorgestelde ten tijde van de vergadering niet beschikbaar is, moet u het uitstellen tot maximaal 5 dagen; Als de persoon kan ervoor kiezen een andere metgezel
Regelen voor iemand neutraal om notities te maken, indien mogelijk. Als u de notities zelf zal het procedure aanzienlijk vertragen
Wanneer de persoon aankomt, herhalen dat er een disciplinaire vergadering en dat ze het recht op een metgezel hebben. Als er geen metgezel, noteer dat feit
De rol van de verschillende aanwezigen verklaren:
U bent er vertegenwoordiging van de vennootschap, en u zal presenteren het bewijs en vragen om te komen tot de waarheid
De notulist record is de belangrijkste punten van de vergadering
De werknemer is er om te verdedigen, dat de bewering ontkennen of uitleggen of hun acties rechtvaardigen of bieden verzachtende bewijs
De metgezel (indien aanwezig) is er om de werknemer morele steun, en hun eigen opmerkingen ter ondersteuning van de werknemer kan toevoegen, maar is niet toegestaan om namens de werknemer vragen te beantwoorden
Allereerst over de beschuldigingen en aanwijzingen van het onderzoek
Uitnodigen van de werknemer om te reageren
Vragen als functie van de werknemer duidelijk moeten worden, en verklaringen die in strijd met het bewijs zijn uitdaging
Overwegen van enig bewijs dat de werknemer kan hebben meegebracht
Nodigen de metgezel toe te voegen geen reacties
Onderbreken de vergadering na te denken over wat je hebt gehoord. Rekening te houden met de persoon track record bij het bereiken van uw besluit - een gewone dader kan meer zwaar dan iemand met een eerder onbevlekte record worden behandeld. Tenzij het is een duidelijk geval van bruto wangedrag (bijvoorbeeld diefstal, geweld, enz.) is het ongebruikelijk te ontslaan iemand voor een eerste overtreding
Roepen van de vergadering, ofwel die dag of op een andere dag, afhankelijk van of verder onderzoek nodig is in het licht van wat u hebt gehoord. Adviseren van de werknemer van uw besluit, en die de notities van de bijeenkomst zal gepaard gaan met een schriftelijke bevestiging van uw beslissing. De werknemer van het recht op beroep tegen uw beslissing herinneren
Schrijf een brief bevestiging van het besluit dat u hebt gemaakt, worden het het opleggen van een disciplinaire waarschuwing of sommige andere sanctie (bijvoorbeeld degradatie, vering zonder betalen voor een aantal dagen enz. - maar alleen als uw contracten en beleid dergelijke sancties kunnen) of bevestiging van het feit dat er geen disciplinaire sanctie zal worden toegepast
De notities van de vergadering toevoegen aan de brief. Zorg ervoor dat de brief herinnert dienst