Is uw bedrijf onderste regel waar het zou moeten zijn? Zijn u groeien, krimpen, nauwelijks uw hoofd boven water te houden? Hoe zijn uw nummers in vergelijking tot en met 5 jaar geleden? Het is geen groot geheim dat tijden moeilijk voor bedrijven-zowel kleine en grote zijn. Tijden zijn strak. Tijden zijn onzeker. De tijden zijn veranderd en er is geen ruimte voor fouten.
Zelfs in het beste van tijden maken vijftig procent van nieuwe bedrijven het niet voorbij de eerste achttien maanden van werking. Bedrijven fail voor een verscheidenheid van redenen (slechte idee, slechte uitvoering, slechte marketing, verkeerde locatie, enz.), maar de meest voorkomende reden gemeld is onder hoofdletters en kleine letters. Ze hebben niet genoeg geld om te blijven in het bedrijfsleven en overleven de moeilijke tijden. Terwijl hoofdstad hoofdzakelijk naar contant geld verwijst, weten human resource professionals dat er een ander soort kapitaal dat is nog meer belangrijke menselijke kapitaal.
Menselijk kapitaal is de mensen die deel van het bedrijf uitmaken. Als een bedrijf niet streven om te huren, trainen en behouden van de beste en slimste, zal ze strijd om te overleven in de hedendaagse zakelijke omgeving. A-lijst kandidaten te verhuren. en die met A-lijst potentieel, is geen optie. Het is een noodzaak. Aanwerving en bevordering van de verkeerde mensen kunnen vernietigen een anders succesvol bedrijf. Het is een verhaal dat al te vaak. Als een bedrijf niet de beste kandidaten beschikbaar huren een prioriteit maakt, zullen zij lijden.
Een Case-studie
De economische neergang hit een klein bedrijf in Zuid-Georgië hard. Als een bedrijf dat ondersteuningsservices met een focus op de hypotheek en de onroerende goederenindustrie biedt, dit bedrijf bevond zich in de directe weg van de spreekwoordelijke storm. Inkomsten viel op een angstaanjagend tempo, en lange termijn werknemers, alsmede beheer, vrijwillig verliet het bedrijf. Senior management van het bedrijf werd gedwongen te verminderen personeel en bezuinigingen. Gelukkig, cash reserves kan het bedrijf weer de storm
De markt herstelde zich en als bedrijf begon te halen, bleek het nodig voor meer personeel. Pogingen om rehire voormalige ontmoette met beperkt succes, en nieuwe aanwervingen werden gemaakt, that old feeling-dat motivatie en kameraadschap-was verdwenen. Ondanks een herstellende economie begon het bedrijf te glijden.
Het probleem was niet het bedrijfsmodel of de economie. Het was de mensen binnen het bedrijf. Slechte beslissingen van het management leidde tot slechte huurt. Hoeken werden gesneden in poging om geld te besparen. Het is begrijpelijk. In onzekere tijden, investeren een aanzienlijke hoeveelheid in een nieuwe medewerker is eng, maar dat is de verkeerde houding.
Moreel was laag. Personeelsverloop was hoog. Productie en verkoop daalden. Het milieu binnen het bedrijf werd steeds giftig.
Gelukkig, beheer maakte een grote huren. Ze huurde een uitstekende human resources specialist met de naam Sharon. Sharon wist de waarde van de A-lijst kandidaten te verhuren. Ze ervan overtuigd dat het hogere niveau management Instituut huren beleid te richten op de bovenste 10 procent.
Binnen 3 maanden, was Sharon geslaagd om de ergste werknemers vervangen door de beste kandidaten beschikbaar. Ja, het bedrijf was uitgaven meer op de loonlijst, maar de hogere omzet en algehele impuls in bedrijf moreel was de moeite waard de kosten. Ze opgeslagen het bedrijf. Sharon zou zeggen, "Ik hielp huren van de mensen die alles draaide zich om."
Het bedrijf is vandaag weer eens bloeiende. Verkoop zijn tot 30 procent, en er zijn plannen in de werken voor de uitbreiding. Inhuren van de juiste mensen, zelfs als ze een beetje meer kosten, is de moeite waard maakt niet uit de industrie.
Volgens een recent onderzoek uitgevoerd door leiderschap IQ, een toonaangevende wereldwijde leiderschap opleiding en onderzoek bedrijf, 46 procent van alle nieuwe aanwervingen niet binnen 18 maanden. Slechts 19 procent zullen bereiken wat kan worden genoemd "ondubbelzinnige" succes. Stel je voor vervangen 50 procent van uw medewerkers elke 18 maanden. De opleidingskosten alleen zijn genoeg om een uitvoerende huiveren.
Deze landmark studie duurde 3 jaar, meer dan 5.000 huren managers, en meer dan 20.000 geïnterviewden opgenomen. Deze studie een breed scala aan gegevens opgeleverd, maar de meest interessante gegevens vandaan 812 managers die gemeld succes bij de aanwerving van nieuwe medewerkers. Het was niet een specifiek type van interview dat deze managers succesvol maakte; in feite, de studie toonde geen aanzienlijk voordeel aan het gebruik van een van de algemeen aanvaarde interview benaderingen boven de andere. Nee, het verschil was in de nadruk die wordt gelegd op motivatie en interpersoonlijke vaardigheden- of emotionele en sociale intelligentie.
Wervingsmanagers die hebben de opleiding en de vaardigheid om te onderscheiden van de ware aard van een kandidaat hebben een betere kans van de identificatie van kandidaten die beschikken over de 5 kenmerken die een groot werknemer en manager maken, of als ze niet aanwezig is, kunnen voorkomen dat een slechte huren.
De 5 kenmerken die een groot huren maken zijn:
Coachability: De mogelijkheid om te accepteren richting en snel uit te voeren. Iemand die coachable is heeft geen probleem feedback van anderen te aanvaarden. Zijnde kundig voor accepteren feedback is een van de kenmerken van degenen die potentieel grote managers kunnen worden.
Emotionele intelligentie: De mogelijkheid om te gaan met een eigen emoties