Het Akte van burgerrechten van 1964 officieel intimidatie op de werkplek illegaal verklaard. Door de jaren heen bouwde de gelijke kansen werkgelegenheid Commissie (EEOC) langzaam een grote hoeveelheid voorschriften ter voorkoming van seksuele intimidatie op het werk. Echter, ondanks de voortdurende inspanningen van de werkgevers om te onderwijzen en informeren van de werknemers van de schadelijke effecten en risico's van onwettige intimidatie, het is helaas nog steeds zeer wijd verspreid is in de werkplaats van vandaag.
De EEOC seksuele intimidatie gratis statistieken website geeft aan dat terwijl het aantal schadegevallen heeft iets ondergedompeld in de afgelopen jaren, worden meer dan 11.000 vorderingen nog steeds gerapporteerd per jaar. Dit vertaalt zich naar ongeveer 5 intimidatie vorderingen, elk uur werken! En terwijl het aantal vorderingen vastgesteld worden kan, de geldelijke voordelen zijn toegenomen, bereiken van een hoog van 52 miljoen dollar in 2011, de hoogste in de afgelopen tien jaar.
Door het onderzoek van een paar belangrijke intimidatie gevallen die nationale en nationale wettelijke normen verduidelijken, en door het beleid en richtlijnen voor detaillering, kunnen werkgevers krijgen nieuwe inzichten in het voorkomen van dure intimidatie pakken.
1986
In het geval van baanbrekende erkend het Hooggerechtshof dat seksuele intimidatie die voldoende ernstig over het wijzigen van iemands bepalingen en voorwaarden van werkgelegenheid is een schending van de federale wet en inbreuken titel VII van het Akte van burgerrechten van 1964.
1998
Uitspraken van het Hooggerechtshof in twee afzonderlijke gevallen in 1998 geplaatst een sterke nadruk op de noodzaak van onderwijs en opleiding op de werkplek.
Het Hooggerechtshof vastgesteld dat ter beperking van de aansprakelijkheid voor claims van intimidatie, een bedrijf moet:
-trainen van werknemers en managers
-verplichten werknemers te rapporteren van eventuele incidenten met intimidatie
-elk verslag zorgvuldig te onderzoeken
-uitvoering van corrigerende maatregelen wanneer dat nodig is
Het Hof ook een onderscheid gemaakt tussen toezichthouder intimidatie, waardoor de werkgelegenheid concrete actie (thee) zoals de kwijting, niet bevorderen of degradatie, en toezichthouder intimidatie die niet. Als het resultaat is een thee, is het altijd de werkgever aansprakelijk. Als dat niet het geval is, het bedrijf kan verdedigen die dat zij kan aantonen:
1) De vennootschap uitgeoefend redelijke zorg om te voorkomen en zo snel mogelijk corrigeren elk seksuele intimiderend gedrag.
2) De eiser niet onredelijk om te profiteren van alle mogelijkheden van het preventief of correctief die door de werkgever om te voorkomen dat schade.
1999
Het Hooggerechtshof gemaakt een belangrijke uitspraak waarin wordt gemeld dat werkgevers niet aansprakelijk voor schadevergoedingen zijn kunnen als ze tonen "goeder trouw inspanningen" om te trainen alle managers, naleving van de antidiscriminatiewetgeving. Werkgevers kunnen aansprakelijkheid voor schadevergoedingen in gevallen waar supervisors of managers discrimineren, wraak of kwelt werknemers als de acties van deze toezichthouders duidelijk tegen de algemene inspanningen uitgegeven door de vennootschap zijn te elimineren van discriminatie voorkomen.
Actieve betrokkenheid
Een passieve benadering van seksuele intimidatie beleid is niet langer voldoende. Gewoon om werknemers over het beleid te informeren, zal de aansprakelijkheid niet voorkomen. Verklein de kans op werknemer rechtszaken en werkgevers moeten nemen een proactieve aanpak, ofwel maar dit beleid ontwikkelen intern, of door een professionele menselijke resources outsourcing firm die kan trainen en opvoeden van hun personeel om ervoor te zorgen zij begrijpen en steunen dit beleid. Door het behoud van een open-deurbeleid voor klachten en door onmiddellijk te reageren met snelle onderzoeken, werkgevers zullen goed op hun weg naar het minimaliseren van het risico van een rechtszaak intimidatie.