De afgelopen vijftig jaar, sinds het Akte van burgerrechten van 1964, is seksuele en seksuele intimidatie op de werkplek illegaal zijn. Sinds die tijd hebben tientallen nieuwe wetten, verplichtingen, verduidelijkingen en eisen zijn doorgegeven aan werkgevers. Hieronder zijn vijf anti-harassment vereisten voor hedendaagse werkgevers.
1. Actieve betrokkenheid
Een passieve benadering van seksuele intimidatie beleid is niet langer voldoende. Gewoon om werknemers over het beleid te informeren, zal de aansprakelijkheid niet voorkomen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat alle werknemers begrijpen en ondersteuning van het beleid. Beheer moet het systeem afdwingen door de nadruk op een open-deurbeleid voor alle klachten en door onmiddellijk te reageren met snelle onderzoeken en passende maatregelen in antwoord op alle grieven.
2. EEOC eisen
De EEOC heeft verklaard dat het verwacht dat werkgevers om te trainen van werknemers in de preventie van seksuele intimidatie. Indien een klacht wordt ingediend met het Agentschap, vergt de EEOC bewijs en documentatie van deze opleiding.
De EEOC beweerde ook dat managers niet zijn noodzakelijkerwijs verantwoordelijk of staat, elke soort onderzoekbevoegdheden actie te voeren. Algemeen managers niet naar behoren gerechtvaardigde onderzoeken worden opgeleid en daarom alle klachten snel moeten worden gericht aan de Human Resources of een honkslag, aangewezen Ethics Officer.
3. DFEH verplichtingen
Het departement van eerlijke werkgelegenheid en huisvesting onderzoekt vorderingen van discriminatie en intimidatie op staatsniveau, vergelijkbaar met de EEOC operaties op federaal niveau. De DFEH geformuleerd 2 eerder definitieve uitspraken:
-Intimidatie tegen werknemers op basis van beschermde klassen is van toepassing op alle werkgevers, ongeacht de grootte van het bedrijf;
-Gender discriminatie wetten van toepassing op werkgevers met 5 of meer werknemers. Geslacht discriminatie wetten omvatten geslacht en seksuele intimidatie, evenals intimidatie verband houdt met zwangerschap of verbonden medische aandoeningen.
De DFEH onderhoudt dat werkgevers verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van alle redelijke maatregelen om te voorkomen dat intimidatie en discriminatie, met inbegrip van:
-Jaarlijks de opleiding van alle medewerkers
-Distributie van vereiste informatiebladen zoals het bedrijfsbeleid
-Terbeschikkingstelling van alle verplichte kennisgevingen
4. Stand van California - AB1825
De wet AB1825 inzake seksuele intimidatie opleiding trad op 1 januari 2005 in werking. AB1825 wordt gecontroleerd door de DFEH (departement van eerlijke werkgelegenheid en huisvesting) en geldt voor alle Californië gevestigde bedrijven met 50 of meer werknemers, ongeacht de locatie van de werknemers, met inbegrip van full time, part time, seizoensgebonden en tijdelijke werknemers, evenals aannemers en agenten. Deze unieke Californië werkgelegenheid wet beïnvloedt een naar schatting 1,7 miljoen toezichthouders en managers in het hele land.
5. Vereiste aanwezigheid
Alle medewerkers van hoog niveau, met inbegrip van toezichthouders, voormannen, managers en eigenaars intimidatie opleiding moet bijwonen. In het algemeen spreken, deelname is verplicht voor iedereen kunnen die kan rechtstreeks van invloed zijn status van een werknemer, evenals die sterk beïnvloeden de status van een werknemer door middel van hun aanbevelingen.
Onlangs gepromoveerde of gehuurde toezichthouders moeten krijgen een opleiding binnen 6 maanden na aanvang van de werkzaamheden. Zij kunnen vervolgens worden toegevoegd aan de normale 2-jarige omscholing cyclus voor het bedrijf. Nieuw ingehuurde toezichthouders die bewijs van voorafgaande opleiding leveren kunnen zal kunnen ondertekenen een bevestiging dat ze beleid van de vennootschap ontvangen en het bedrijf omscholing cyclus. De last van het controleren van de geldigheid van de toezichthouders voorafgaande opleiding valt op de nieuwe werkgever.