Als HR Manager in een verse bedrijf (door vers bedoel ik ook nieuwe dochteronderneming van een grotere) uw belangrijkste taak naast toezicht op de markt en verdrinking uw managers in verslagen is denken echt echt hard over het motiveren van de medewerkers. Eenvoudig als het mag lijken, het is een enorme taak, als uw begroting niet salarisverhogingen opneemt en bonussen zo vaak als de mensen kan houden en ook als uw managers houden schreeuwen "Mind de kosten, alstublieft! Wij zijn van plan te zijn een winstgevend bedrijf, niet een non-profit humanitaire organisatie."
Wat kan je doen dan? Nou, zet uw denken caps op, beginnen met het lezen van boeken HR, HR websites bladeren en neem contact op met uw collega HR vrienden in nood. Ideeën zal zeker pop-up. Hier zijn een paar van mijn kant:
Grondige recruitmentproces - start vanaf het begin; Controleer of kandidaten motivatie om te controleren of u geen verrassingen later op; Hoe kan u dat controleren? vraag hen wat ze weten over het bedrijf, over het standpunt, waar ze de vacature, hoe ze hebben voorbereid voor het interview hebben gezien, wat zijn hun korte termijn plannen voor de toekomst betreffende carrièreontwikkeling; Als ze geen idee over de positie hebben, het bedrijf en ze zijn gewoon wanhopig op zoek naar de baan of wilt worden bevorderd in 4 maanden, vergeet over het. Ze willen niet uw bedrijf of uw positie. Nog een ding, niet verbergen alle informatie bij het maken van het aanbod - de kandidaten vertellen alles over het salaris, de voordelen, over de moeilijkheden die zij tegenkomen zullen, ongeveer verschuift, een contract clausules - u niet wilt dat ze om erachter te komen een maand nadat ze zijn ingehuurd. Ze zullen stoppen met het en u zult beginnen werving helemaal opnieuw. Beter te voorkomen dat en huren van een kandidaat die is bereid en bereid om alle voorwaarden accepteert.
Gedetailleerde opleidingsplan voor elke nieuwe joiner - dit betekent de beste inductie die je kunt bedenken en vervolgens een pad duidelijk opleiding later. Ik bedoel inductie details over het bedrijf, de positie, de menselijke hulpbronnen procedures die kunnen beïnvloeden of die helpen hen, het team, de manager, functieomschrijving, persoonlijke doelstellingen. Een goede inductie kun je zelfs tot een week verlaten van de werknemer vertrouwen over komen om te werken en te weten waar te gaan krijgen details of hebben een probleem op te lossen. Persoonlijke opleidingsplan kan vervolgens worden besproken met HR en met de werknemer manager zodat de werknemer een bepaalde carrièrepad selecteren in het bedrijf en de instrumenten die hij/zij nodig heeft om dat te bereiken.
Juiste informatiekanalen - een betrokken werknemer een op de hoogte is; een werknemer die niets over het bedrijf weet niet de zorg te veel over de status. Zorg ervoor dat werknemers voldoende informatie over de bedrijfsresultaten, bedrijf plannen, klanten, vooruitzichten krijgt. Weet de grote foto's, kunt elke werknemer te begrijpen van zijn/haar rol in de business. Weergeven van een organigram voor de werknemer om daadwerkelijk te zien hun plaats is ook handig om hen op de hoogte te houden. Op deze manier ook Ontdek de structuur van de organisatie en kan me voorstellen hun toekomstige carrièrepad.
Goede communicatie tussen manager en medewerker, tussen directie en werknemers en tussen collega's en teams; werknemers moeten voelen als deel van het geheel en moet begrijpen wat er om hen heen. Als zij kunnen worden betrokken bij beslissingen die invloed op hun werk of op zijn minst geraadpleegd, zelfs beter. Kanalen die u voor communicatie gebruiken kunt: regelmatig nieuwsbrieven, korte e-mails van tijd tot tijd, grotere schaal vergaderingen waar alle werknemers zijn toegestaan om te komen en te voldoen aan de managers, geplande vergaderingen met top management zodat elke werknemer te spreken rechtstreeks naar de "big boss", afgedrukte bulletins en rapporten, bedrijfsintranet met veel nieuws, interne plankjes met gedrukte materiaal dat Word getoond, werknemers zijn uitgenodigd om andere dochterondernemingen van het bedrijf om te voldoen aan andere teams en informatie uit te wisselen.
Ondersteuning aangeboden - zorg ervoor dat elke werknemer heeft iemand vertrouwen op op het eerste - ten minste voor een tijdje. Een Buddy-programma waarin een oude werknemer verbinding maken met een nieuwe die naar kunnen gaan de eerste bij verschillende problemen op elk gewenst moment met goede integratie in de onderneming kan vergemakkelijken.
Regelmatige performance-evaluatie - elke werknemer moet weten wat hun taak is, wat hun doelstellingen zijn en hoe ze hebben gedaan gedurende het jaar; twee vergaderingen zijn per jaar OK. Werknemers moeten weten wanneer ze hebben gedaan een goede baan en wat is er te verbeteren; beloningen zoals loonsverhogingen of bonussen kunnen worden toegevoegd, maar we bespreken niet‑financiële motivatoren, dus ik zal overslaan die. De werknemer gewoon vertellen hoe ze het doen maakt ze zich gewaardeerd voelen en kunnen ze weet dat iemand om hun baan geeft.
Interne promoties - ervoor zorgen dat gezien vele standpunten mogelijk worden gedekt uit de binnenkant; om ervoor te zorgen dat werknemers die betrokken zijn bij opleidingen die hen voorbereiden op dat; om ervoor te zorgen dat alle open posities intern worden gepubliceerd is eerste en dat de Recuitment process eerlijk en transparant.
Recruitmentproces beurs voor externe kandidaten wordt aanbevolen bu medewerker voor de