Inleiding
Kennis industrieën zijn die afhankelijk zijn van puur op de unieke kennis van de werknemers in plaats van materialen en machines. Voorbeelden van dergelijke industrieën zijn informatietechnologie, instellingen voor onderzoek en ontwikkeling, gezondheidszorg en juridische diensten. Dit artikel probeert om de human management aspecten van deze industrieën.
Genoeg heeft geschreven en gedocumenteerd over human resourcemanagement van deze geschoolde werknemers. Waarom één meer dan? Het is omdat wij het probleem pakken van het beheer van geschoolde werknemers en als zodanig deze onderwerpen kunnen nooit krijgen voltooid maar alleen periodiek verbeterd met meer voorbeelden en citaten.
De Context
Elke werknemer kennis draagt een uniek stuk of bos van gegevens over het veld hij/zij werkt samen met dat niemand anders in de gehele organisatie mogelijk weten! Dat is een groot risico!
De vraag naar dergelijke werknemers is in het algemeen hoger is dan de beschikbaarheid.
Managers zijn niet systematisch opgeleid om de kennis van werknemers beheren.
Het is heel moeilijk om te beoordelen van de prestaties van kenniswerkers en dit vaak leidt tot situaties waar zeer kritisch werknemers verlaten de organisatie of aan de andere kant onproductieve werknemers krijgen via het systeem.
Kenniswerkers tend to lose motivatie heel vaak als gevolg van zeer hoge verwachtingen hebben over hoe ze moeten worden beloond en erkend.
Het grote risico
Kenniswerkers zijn bouwstenen van deze industrieën. Zij bouwen ze en eigenaar van het slagen of mislukken. Zodra deze werknemers zijn verwijderd uit de context, krijgt automatisch de industrie verwijderd als er niets anders meer zodra de mensen zijn verwijderd. Dit is in schril contrast met de traditionele industrieën waar de werknemers waren bedoeld om de werking van de machine en de vaardigheden die nodig zijn om dit te doen kunnen gemakkelijk worden overgedragen aan andere medewerkers of nieuwe rekruten.
Dit is te groot risico dat dergelijke bedrijven niet kunnen op zoek veroorloven naar. Dat is waarom dergelijke bedrijven nieuwe leeftijd zou moeten besteden voldoende tijd onderzoeken wat past bij hun volk en een geschikt model hanteren. Wat voor een technologiebedrijf, informatieve past niet passen mogelijk gezondheidszorg, enzovoort. De volgende secties dekken paar strategieën dergelijke bedrijven zou kunnen aannemen om te minimaliseren van de risico's.
De verspreiding van de kennis
De eerste stap die de bedrijven moeten nauw kijken is de informatie krijgt of overdreven samengevoegd in één persoon of een groep. Dergelijke situaties kunnen gebeuren wanneer het project is gebaseerd op speciale kennis van een of enkele personen en het behandelt alle aspecten van het project - van bij de aanvang tot levering.
In dit geval berust de volledige kennis over het systeem bij de persoon of personen die betrokken zijn en de organisatie als zodanig staat heel ver van wat er daadwerkelijk is gebeurd. Maar het is de organisatie die daadwerkelijk inzetten voor de klanten en verkocht, maar het heeft geen controle over de technische aspecten van het project. Als om wat voor reden, de belangrijkste personen de organisatie verlaten, is de organisatie die nu verantwoording verschuldigd is.
Vandaar is het eerste ding dat deze bedrijven regelmatig moeten controleren of ze de neiging om te veel afhankelijk van een groep. Als een dergelijke omstandigheid is opgemerkt, onmiddellijk maatregelen treffen om de verspreiding van de kennis, door middel van verplichte rotaties, interne workshops, wordt maken van een extern team om een verplichte revisor verplicht documentatie controles of stappen als zodanig die kunnen zorg ervoor dat die informatie verspreid gelijkmatig.
Uitputtingsslag beheren
Zoals vermeld in de context, is de vraag naar kennis van werknemers altijd meer dan de beschikbaarheid. Vandaar, de uitputtingsslag tarief van dergelijke bedrijven neigt te blijven hoger dan normale industrieën. Dit is een ironie dat bedrijven die afhankelijk zijn van mensen voor succes zijn degenen die lijden aan uitputtingsslag.
Veel bedrijven berekenen alleen de directe kosten bij de behandeling van uitputtingsslag - dat de kosten die betrokken zijn bij het vinden van een vervanger. Maar als we de end to end verliezen, zoals de onproductieve uren van de werknemer tijdens zijn/haar opzegtermijn berekenen, de tijd dat het team moet besteden om te interviewen en vinden een nieuwe persoon, de wachttijd en de tijd en de opleidingsbehoeften die het duurt totdat de nieuwe persoon volledig productief wordt, de werkelijke verliezen uitputtingsslag zijn veel hoger.
Er zijn geen bekende oplossingen die honderd percentage kunnen verzorgen uitputtingsslag, maar er zijn enkele beproefde methoden die kunnen helpen bedrijven beter beheren uitputtingsslag en houd het lager. Meest voorkomende zijn zoals hieronder vermeld.
Industrie standaard salaris
Continue verbetering mechanismen voor de werknemer
Een klimaat van vertrouwen
Een uitdagende (maar niet over-killing) werkomgeving
Prijzen en erkenningen
Een omgeving van werknemer-eerste (in plaats van belanghebbenden-eerste)
Zodra genoeg aandacht kan worden gegeven voor de onderwerpen die hierboven vermeld, kunnen bedrijven verwachten dat een goed gecontroleerde uitputtingsslag cijfers.
Evaluatie van de prestaties
De meeste bedrijven zich vergissen in prestaties risicobeheerfase van kenniswerkers. Het probleem begint met het feit dat veel managers niet systematisch worden opgeleid om te evalueren van kenniswerkers. Ook vele co