Ik weet zeker dat alle ervaren managers hebben had op een bepaald punt in hun carrière een van deze jongens in hun teams - slim, capabele mensen, de top van de lijst, beter dan iemand anders vandaag en vervolgens verveeld, moe, geïrriteerd door elke taak die zij krijgen, soms te slepen iedereen naar beneden de volgende dag. Klinkt bekend?
Nou, managers, dacht u dat u iets verkeerd kan doen? Je de tijd om na te denken over wat kan gebeuren nemen? Hier zijn de mogelijke oorzaken die u nodig hebt om te onderzoeken dieper:
1. De werknemer is verveeld - de gemiddelde tijd die een werknemer op dezelfde positie met precies dezelfde taken blijven moet is maximaal 2 jaar, soms minder afhankelijk van elk individu. Na dat, de natuurlijke neiging, vooral als we te maken met jonge en ambitieuze professionals hebben is te gaan vervelen en beginnen op zoek naar nieuwe verantwoordelijkheden en uitdagingen. Managers moeten ervoor zorgen dat de werknemers binnen het bedrijf en niet elders zoeken en dat hun nieuw verworven vaardigheden niet verloren gaan. Wat moet u doen als manager? Dit voorkomen door het voortdurend bespreken met de werknemer en door voortdurend probeert te betrekken hem in sommige nieuwe projecten en uitdagingen.
2. De werknemer vertrouwd niet langer zijn manager - als dit gebeurt, dan vertrouwen terug te winnen erg moeilijk is te doen. Wat dit kan veroorzaken? De manager niet weet hoe om te gaan met slechte prestaties - hij niet weet hoe om te bieden verschillende beloningen afhankelijk van prestaties (soms de manager kan worden overtuigt door de slechte sociale status van een teamlid en belonen hem bonussen zelfs als ze niet zijn verdiend - wees voorzichtig, het kan mislopen!), manager is niet eerlijk, manager biedt alleen negatieve feedback, manager is niet een goed voorbeeld (dat wil zeggen hij vraagt de werknemers worden altijd op tijd op het werkmaar zelden volgt hij zijn eigen regel), manager is te zwak als moeilijke beslissingen moeten worden genomen - redenen kunnen gaan en op; spotten dit is niet altijd eenvoudig om te doen - werknemer niet langer kunnen volgen regels, kan niet meer taken op tijd, zichtbaar autoriteit kan vraag. Wat kan worden gedaan? Hard werken om het vertrouwen weer te winnen - werknemer in besluitvorming, eerlijke feedback geven voor alle leden van het team, beloning goede prestaties goed, een voorbeeld worden te volgen voor het team te betrekken.
3. Slechte communicatie van de manager down - werknemer niet duidelijke doelstellingen hebben zodat hij kan niet weten als hij goed of niet presteert, de werknemer zich niet bewust van veranderingen uitgevoerd of wijzigingen worden uitgevoerd via force, werknemer niet begrijpt zijn rol binnen het bredere beeld, werknemers worden niet gestimuleerd om hun mening te uiten.
4. Arme differentiatie en erkenning van goede prestaties - manager moet altijd eerlijk en belonen van goede en slechte prestaties daarvan in kennis; top performers moeten weten ze zijn top performers en het team moet weten waarom zij werden beloond zodat ze hun respect tussen hun collega's krijgen kunnen.
5. Gebrek aan feedback - manager heeft nooit tijd om te bespreken met een medewerker over zijn prestaties; Hij is altijd bewaard in het donker niet te weten of wat hij deed goed of slecht was of als er eigenlijk doelstellingen zijn gehaald. Wat te doen? Voldoen ten minste eenmaal per maand om te bieden de werknemer feedback of als iets goed of slecht is gebeurd, feedback geven direct.
6. Arme tools aangeboden - dit is echt frustrerend - niet met een computer snel genoeg, niet met de software de werknemer behoeften, geen toegang tot de printer, internet soms, boeken of zelfs willen hebben om iets te doen en geen toegang tot alle informatie - al deze kunnen overgaan, een werknemer van een top performer een die niet de zorg hebben.
7. Professionele groei niet ondersteund goed - dit kan worden veroorzaakt door niet genoeg posities in het bedrijf te bieden van de werknemer (en dit is iets dat kan niet altijd worden vastgesteld als het is verbonden met het bedrijf en het bedrijfsbeleid alleen); echter, sommige kleine dingen nog kunnen worden gedaan: de werknemer om te leren van anderen door hem te wijzen sommige van hun taken van tijd tot tijd, delegeren sommige van uw taken als manager van de werknemer aan anderen leren en ontwikkelen zijn opleiding vaardigheden en last but not least proberen te vinden de gelegenheid te geven de werknemer deel te nemen aan de trainingen is hij geïnteresseerd in (zelfs als dit soms tot hem leiden kan willen meer en het verlaten van het bedrijf - ten minste u gemotiveerd hem om zijn best doen terwijl hij in uw team).
8. Arme meting van prestaties - in termen van prestaties meting bedrijven maken deel uit van een van de 3 categorieën: degenen die niet prestaties op alle meten (er zijn werknemers die hebben gewerkt voor hetzelfde bedrijf voor 7 jaar en niemand lastig gevallen te bieden ze alle informatie of geef ze geen doelstellingen te bereiken), degenen die hebben sommige systeem meting uitgevoerd maar dit is niet te goed (beide beoordelingen worden niet gedaan op duidelijke termijnenworden gedaan wanneer de manager onthoudt om het te doen of regels, feedback en beloningen niet consistent zijn) en tenslotte degenen die hebben een duidelijke performance managementsysteem dat werkt (beoordelingen worden uitgevoerd op bepaalde data, regels zijn