De laatste jaren heeft gezien een mini-boom in opleidingsproducten en services die helpen organisatie-leiders "begrijpen" de duizendjarige generatie die nu in de beroepsbevolking. De kop van een artikel op Forbes.com van vorig jaar is typisch, met de kop "baan Notomys Is de"nieuwe normale"voor Millennials: drie manieren om te voorkomen dat een menselijke Resource nachtmerrie."
Ieks! Ik denk dat we kunnen worden overhyping deze dreigende uitdaging, als job-hopping door jonge mensen is een nachtmerrie die een draconische reactie vereist.
Reality Check: Millennials op 22 dienen veel zoals Baby Boomers op 22.
Als we beginnen te zetten de voorspellingen achter ons en ten slotte de meetbare werkgewoonten van Millennials ervaring, zijn we beginnen te zien dat deze jonge mensen niet net zo uniek is een management challenge zijn als we dachten dat bewijs.
Houd rekening met deze beschrijvingen:
Baby Boomers betalen uit school met een echte ideologische hoofd van stoom, klaar om te vechten autoriteit en de status quo te verstoren. De Vietnam-ervaring had ze ervan overtuigd dat de oudere generatie niet noodzakelijkerwijs "best wist", en bereid om te besluiten in twijfel trekken en eisen een reden voor hen, waren evenals hun ouders generatie niet.
Millennials college vertrekken met sterke ideologische posities, en streven naar echte betekenis in hun werk meer dan Baby Boomers heb, maar zijn minder waarschijnlijk te vechten agressief autoriteit. Hun waarschijnlijk reactie op een slechte culturele pasvorm is het vinden van een andere organisatie met een cultuur en sociaal bewustzijn die beter overeenkomt met hun eigen.
Dat is de uitdaging moeilijker te beheren vanuit uw perspectief? Welke werknemer denkt u zou moeilijker worden om deel te nemen?
Voeg toe aan deze vergelijking enig bewijs onlangs gedeeld door het Amerikaanse Labor Department waarmee wordt gezocht naar tarieven van baan hoppen tussen Millennials niet dat anders dan Baby Boomer job-hopping toen ze jong waren. Lijkt het ons geheugen van de jaren zeventig en tachtig een beetje, hebben verschoten scheeftrekken ons perspectief!
Millennials zijn verschillend van Baby Boomers op één belangrijke manier: ze begonnen hun werkzame leven in het midden van de grote recessie, en dus de economische conservativiteitsfactor van de grote depressie generatie kan emuleren als ze gaan door het leven, heel anders dan hun vrij uitgaven Baby Boomer ouders.
Hoe te Millennials gaan en houden van hoppen weg?
Persoonlijke ontwikkeling is de belangrijkste motor van job-hopping onder mensen in hun 20s, zo erachter te komen hoe te maken dat gebeuren binnen uw organisatie te houden goede jonge medewerkers voor u werkt:
Meer nieuwe mogelijkheden binnen uw organisatie te creëren. Het terugbrengen van beheer trainingsprogramma's die verplaatst mensen elk jaar of twee op een schema, vervolgens aan hen in permanente posities. Dergelijke regelingen mogen de afgestudeerde toe te passen voor posities die ze binnen het bedrijf willen.
Bieden formele carrière counseling aan alle werknemers. Laat het niet aan hen! Stem op managers over hoe vaak mensen op hun teams krijgen bevorderd en verblijf met het bedrijf. Ontwikkeling van leiders is onderdeel van een leider baan!
De flexibele werktijden en genereus werk-at-home regelingen beschikbaar te houden. Deze zijn even belangrijk voor jonge werknemers als beloning is. Echter wel duidelijk zijn over de verwachtingen, om te voorkomen dat misbruik van de privileges aangeboden. Yahoo gaat door middel van een moeilijke overgang, omdat werknemers niet volledig verantwoording afleggen over hun tijd werken thuis waren, en sommige van dat voorrecht verliezen.
Ze bijdragen tot het besluitvormingsproces moet helpen. Millennials willen bijdragen creatief aan de "denken" het bedrijf doet, en hebben hun ideeën gehoord. Reageren op deze behoefte is gewoon goed werknemer betrokkenheid praktijk, dus de kans om bij te dragen uit te breiden hoe dan ook, en snel gebeuren moet.
Meer dan andere generaties op hun leeftijd, wil duizendjarige werknemers werken bij een bedrijf waarvan de waarden overeenkomen met hun eigen. Dus wees duidelijk over je doelstellingen en waarden, en je zal aantrekken medewerkers die meer kans hebben op self-select in uw talent zwembad en stok rond.
Dit alles vraagt om "communicatie die telt": transparantie en duidelijkheid van de communicatie over organisatorische waarden en doelstellingen, en welke rol de werknemer kan spelen bij het bereiken van hen.
Wat denk je? Zijn Millennials werkelijk verschillend? Of zien we een typische jonge cohort uitdagend de status-quo hun toetreding hun professionele leven?