In de afgelopen twee decennia, hebben we onze HR-functies veranderen van voornamelijk administratieve aan het maken van strategische beslissingen over de toekomstige richting van ons bedrijf. Een essentieel onderdeel van deze nieuwe functie is te identificeren en strategisch uitlijnen ons talent. Het belang van deze verantwoordelijkheid niet kan worden benadrukt genoeg, maar hoe gaan we over het vinden van de juiste mensen?
In het verleden, waren nieuwe aanwervingen en promoties gebaseerd op de technische capaciteit of de kandidaat opleiding en ervaring. Als iemand had de benodigde vaardigheden en ervaring, werd aangenomen dat ze zou goede leiders maken en kunnen hun kennis langs doorgeven aan anderen. Soms gehouden dat waar, maar we weten allemaal dat er voor een werknemer hebben de nodige graden, een absolute wiz op zijn baan en nog steeds "zijn een kanker binnen het bedrijf."
Let's talk about Carl. Carl is een fantastische werknemer. Zijn nummers zijn altijd boven aan de lijst. Hij wordt voor u jarenlang gewerkt. Hij is nooit een dag ziek neemt en is nooit laat. Hij werkt vaak laat in de nacht gewoon om dingen gedaan te krijgen. Carl is gewijd en gedreven. Echter, Carl is een harde lader, en niemand kan staan te zijn om hem heen.
Carl gaat niet enige populariteit wedstrijden winnen. Niemand gaat naar lunch met Carl. Zijn beheersstijl is een van intimidatie en belediging. Hij is arrogant en beledigend. Hij browbeats die onder hem werken. Het lijkt erop dat Carl niet hoe weten om zijn boodschap over te brengen zonder een belediging. Hij houdt zich aan een hoge standaard, en hij kan niet doorgronden degenen die zich niet aan dezelfde norm houden.
Hij begrijpt niet dat hij deel van het probleem is. Wanneer mensen zijn toegewezen aan Carl's team, dalen hun aantallen onvermijdelijk. Carl maakt een goede werknemer met goede productiviteit op iemand die niet langer wil komen om te werken. Carl is een GIF, maar wat doe je over Carl?
Hoe Carl stijgen door de gelederen van uw bedrijf als hij zo'n een slechte leider en communicator is? Dat is eenvoudig. Hij was zeer goed in zijn werk. Veel bedrijven bevorderen op basis van prestaties met weinig aandacht voor de zachte vaardigheden waardoor iemand een sterkere leider. In feite, zijn Carl's slechte gewoonten versterkt. Immers, houdt hij wordt bevorderd. Hij moet alles goed doen.
Wanneer de resultaten zijn alle dat materie, krijg je resultaten gericht werknemers waarvan methoden mogen geen duurzame of schaalbare. In de jaren negentig introduceerde Dr. Daniel Goleman een nieuwe manier van het voorspellen van succes. In plaats van zich te richten op technische bekwaamheid of IQ, als de enige voorspeller van het succes, pleit hij voor zich te concentreren op emotionele intelligentie (EI).
Emotionele intelligentie richt zich op vier belangrijke factoren die succesvolle leiders moeten hebben: waarnemen van emoties, emotionele redenering, Understanding Emotions en beheren van emoties.
Waarnemen emoties - dit is de mogelijkheid om emoties in anderen herkennen. Het gaat om anderen lezen en begrijpen van hun verbale en non-verbale signalen.
Redeneren met factor emoties-dit omvat de mogelijkheid om te kiezen wat aandacht te besteden aan en wat te negeren.
Begrip emoties-dit omvat inzicht in wat drijft een emotionele reactie op anderen, evenals jezelf. Wat maakt mensen teek?
Beheer van emoties-dit is mogelijk het belangrijkste aspect van emotionele intelligentie. Op omvat using emoties in jezelf en anderen om het gewenste doel te bereiken. Mensen zijn emotionele schepselen. Weten hoe te gebruiken die emoties tot positieve resultaten is een groot deel van een succesvolle leider.
Sinds de invoering ervan in de zakelijke wereld, is het effect van emotionele intelligentie getest in de klinische en echte wereld instellingen. Elke tijd is het voorbij met vlag en wimpel. Medewerkers die beschikken over een hoge EI mensen om hen heen beïnvloeden op een positieve in plaats van negatieve wijze, en maken beter werknemers. Bedrijven met een groot aantal emotioneel intelligente werknemers zijn meer succes dan bedrijven met een relatief lage aantal emotioneel intelligente medewerkers.
Dit betekent niet dat bedrijven elke ochtend knuffel therapie moeten aangaan. Het is bewezen dat werknemers met een hoog EI ook meer technische bekwaamheid bezitten. Zij gebruiken hun capaciteiten en de capaciteiten van anderen, meer effectief dan die met een lage EI. Het is mogelijk om nog steeds focus op technische bekwaamheid, maar EI opnemen wanneer het aankomt op tijd om te huren, te vuur en te bevorderen.
Oke, emotionele intelligentie is geweldig, en u moet meer hoge EI werknemers. Hoe ga je over het bereiken van dat doel? Instellen dat doel is de eerste en belangrijkste stap, en hier zijn een paar manieren dat u snel EI in uw bestaande bedrijfsstructuur implementeren kunt.
Huren mensen die beschikken over hoge EI
De eenvoudigste manier om de cultuur van uw bedrijf te wijzigen is door nieuwe aanwervingen. Er zullen altijd omzet in een succesvol bedrijf dat kan worden gezien als een kans om te verbeteren van de bedrijfscultuur. Tijdens het interview proces, kunt u zich concentreren op het inhuren van nieuwe medewerkers die beschikken over een hoge EI.
Er zijn verschillende manieren om dit te bereiken, en zij allen sterk afhankelijk zijn van het interview proces. At