Recruiters en human resources-professionals kunnen "eigen" het aanstellingsproces, maar de hurende manager naam moet ook worden weergegeven op de daad. Immers, wervingsmanagers (HMs) hebben een nog grotere belang bij het vinden van talent dat zal hen helpen hun doelen te bereiken--als Henrietta verhuren Manager is belast met een doelstelling van de hoogste prioriteit, wie doet ze willen op haar team: James Bond of Austin Powers?
Natuurlijk, als de HM is gewoon op zoek naar een warme lichaam te "vullen een stoel", is er geen noodzaak om verder te lezen. Maar hoe belangrijk het is om precies de juiste persoon huren, hoe belangrijker het is voor de HM en recruiter aan partner op een doelgerichte en weloverwogen werving inspanning. Zoals wij zeggen op onze firm "ontwerpen wat u wilt of omgaan met wat je krijgt."
Bij het werven van de marketing?
Een belangrijk gebied dat verdient betrokken overweging is de afzet van de mogelijkheid om de juiste kandidaten aan te trekken. Het is altijd gemakkelijk mensen die actief op zoek--zoals sci-fi geeks tekening naar ComiCon aan te trekken. Maar waarom beperken tot actieve kandidaten? GROTE kandidaten worden aangetrokken door op twee manieren: effectieve marketing, en een toevalstreffer van tijd en plaats. Wilt u deze belangrijke inspanning laten een toevalstreffer?
Marketing bij de aanwerving mogelijk een nieuw concept aan HMs, zodat recruiters met de HM voor een uur in het begin (misschien wel de meest cruciale uur van alle brainstormen moeten) om te krijgen uitlijning. Wij geloven niet moet je zelfs beginnen sourcing totdat u beide de voor de hand liggende onderwerp--identificeren de ideale kandidaat--en het minder duidelijk, maar even belangrijk onderwerp--hoe grondig onderzocht hebben om aan te trekken die ideale persoon. Maak je geen zorgen over actieve kandidaten; in plaats daarvan, focus op wat zal verleiden passieve kandidaten hun huidige baan verlaten om te nemen deze open positie.
Dig Deep
Positie van het bedrijf als werkgever van keuze, maar niet alles; uw ideale kandidaat kan al werken voor een groeiende marktleider met grote cultuur. U zult moeten om dieper te definiëren wat maakt deze positie een kans van keuze specifiek voor de persoon die u wilt in de rol. Misschien is de impact die een kandidaat kunt maken of wat de kandidaat kan leren of de carrière opties open voor de kandidaat-lidstaten. En denk dat retentie--wat zal het decor zodat deze nieuwe werknemer is nog steeds rond wanneer iPhone 43 wordt vrijgegeven?
Vinden van de pijn
Wat pijn zijn potentiële kandidaten ervaren in hun huidige baan? Hoewel de markt van intel, de HM wellicht weet dat Account Executives op een concurrent micro-beheerd zijn--u hen grotere autonomie bieden kunt? Uitputtende in plagen uit de verschillende verkooppunten, maar houd het echte. Kandidaten weten pluis ("een vat in elke kast!") wanneer ze het zien. En probeer het draaien van eisen in kansen: als je iemand nodig met business savvy en initiatief, presenteren de opening als een kans voor kandidaten om de invloed van hun ondernemersgeest.
Helpen huren Managers Flex op eisen
Als u een recruiter, ik waarschijnlijk ben prediking naar het geconverteerde als ik zeg dat de HMs actief, moet zijn partners in het wervingsproces betrokken. De meesten van ons weten over de "interne uitbesteed" model waarbij Henrietta verhuren Manager verzendt een req en dan u niet horen van haar opnieuw totdat ze e-mails vraagt, "Waar zijn mijn kandidaten?" In mijn model, de recruiter doet nog steeds de informatieverzameling, maar de HM biedt kritische input--HMs hebben immers de ultieme gevestigd belang bij het vinden van de juiste kandidaten.
Losraken opwaarts, Dude
De volgende uitdaging: HM losraken opwaarts op eisen te krijgen. Waarom? Het korte antwoord is, nogmaals, is dat in bijna alle gevallen is het in het HM belang. Maar laten we dat verder. Door de manier, moet u waarschijnlijk de HMs coach. It's all about nuance: als kantoorbenodigdheden sourcing als hertogen van gevaar is, dan sourcing talent (de mens) als meesterwerk Theater is.
Aantrekken van vs. Screening
Het verschil lijkt misschien op het eerste, maar het aantrekken van de juiste kandidaten is een heel ander accent dan de verkeerde kandidaten afschermen subtiele. Als u zich op onderzoek concentreren, betaalt u de prijs aan de kant van de attractie. Bijvoorbeeld, als de HM dringt aan op een graad in Chemical Engineering, zou u nooit zien een potentiële kandidaat die heeft zeven jaar zeer relevante ervaring maar waarvan mate gebeurt te zijn in de chemie. Wanneer ingedrukt, zal de meeste HMs eens zijn dat de juiste ervaring een mate elke keer slaat.
Bottom line: het niet doet geen goed om het scherm uit de verkeerde kandidaten als u zijn niet het aantrekken van de juiste zijn om te beginnen met. Screening is het gemakkelijker deel--de uitdaging is het bouwen van een pool van hoge potentiële kandidaten. Als de HM naar markt met onnodig strenge eisen--vooral in strakke talent markten zoals het gaat--is hij/zij enkele van de meest wenselijke vooruitzichten om zelf uit te instrueren. Ja, een ware eis is een eis waar, en ja, sommige mensen zullen negeren de eisen en in elk geval van toepassing. Maar er zijn altijd compromissen, en wilt u zelfs een wenselijk vooruitzicht te