Hoe ga je over het inhuren van leraren of beheerders voor een school district? Het doel van een goede selectie of de verhuur programma in een school district is om te trekken en de beste kandidaten huren. Hoe dan zou u omgaan met de situatie als een bepaalde school heeft een geschiedenis van lage presterende studenten die nodig uitgebreide gedrags ondersteunt hebben? U maken aanvrager leraren zich bewust van de uitdaging die op hen wacht op het risico van verlies van één van uw betere kandidaten of hen verrassen zodra u ze onder contract?
Hoe zit het met beheerders en schooldistrict leiders? Als de afgelopen superintendent vernietigd het vertrouwen van de Gemeenschap en een klimaat van twist en wantrouwen tussen de school van bestuur en medewerkers gecreëerd, binnenkomende aspirant aanvragers bewust moeten worden gemaakt van de verontruste wateren ze zijn over te waden in, opnieuw at the peril of uw beste kandidaten te verliezen?
Als een van de belangrijkste taken in menselijke hulpbronnen voor school districten is nieuwe medewerkers te selecteren en om ze aan boord van de tweede en mogelijk meer belangrijke doelstelling voor school district human resources en district leiderschap is de beste medewerkers houden en teweegbrengt vertrouwen en open communicatie. De meeste onderwijs posities zijn gekoppeld aan een arbeidsovereenkomst, een schriftelijke overeenkomst van werkgelegenheid voor een specifieke periode. Werkgevers vaak niet realiseren ze invoeren in een heel ander soort contract wanneer een nieuwe medewerker ingehuurd, een psychologisch contract. Psychologische contracten vertegenwoordigen de informele verplichtingen, wederzijdse overtuigingen of waargenomen wederzijdse overtuigingen en verplichtingen tussen werknemer en werkgever. Nieuwe medewerkers beslissingen in het algemeen te accepteren of te weigeren een baan aanbieden op basis van eerste indrukken van de werkplek en discussies met de afdeling Personeelszaken of de toezichthouder in eerste lijn verantwoordelijk. Het is op dit punt een school district moet zetten hun beste beentje vooruit, maar ook worden openhartig over de waarschijnlijke werk instelling en bieden aanvragers met een realistische baan preview. Als negatieve factoren van de baan niet zijn geopenbaard, of indien nieuwe medewerkers de perceptie die informatie hebben was geweigerd als ze besloten te aanvaarden van werkgelegenheid, ze zijn waarschijnlijk te voelen dat de psychologisch contract werd geschonden en hebben meer kans om te ontwikkelen slechte houding tegenover de district of leiders en de organisatie verlaten.
Realistische baan previews (RJPs) zijn precies wat ze klinken als, een nauwkeurige beschrijving of een demonstratie van de werkomgeving en -context de aanvrager potentieel zullen toetreden. RJPs kan worden gebruikt om te helpen nieuwe medewerkers bepalen hoe goed ze zullen 'passend maken' in de school district. Job voorproeven ook invloed hebben op de perceptie van het klimaat op de werkplek en ze aanvankelijke verwachtingen kunnen vormgeven. In onderzoek, RJPs gevonden te worden gerelateerd aan vroege arbeidsvoldoening, baanprestaties en baan overleven (blijvende werkgelegenheid). In verdere onderzoekstudies, realistische baan previews bleken te lager aanvankelijke verwachtingen over een baan en de organisatie. Dit zal vaak verhogen het aantal kandidaten die kunnen drop-out of self-select uit de verdere behandeling van de werkgelegenheid.
Op dit punt lijkt RJPs teller intuïtief. Waarom zou een school district willen verlagen hun kandidaat pool van docenten en beheerders toe te passen op de districten? Waarom zou u kiezen voor lagere verwachtingen van de school district, en rijden gekwalificeerd aanvragers? Vergeet niet dat RJPs moet worden gebaseerd op realistische omstandigheden en het klimaat van de baan. Aanvragers mogen beslissen over de omstandigheden dat ze zijn waarschijnlijk ervaring op de baan. Aanvragers die worden blootgesteld aan realistische baan voorbeelden moet meer kans op hogere eerste niveaus van organisatie-inzet. Ze zijn meer kans om te tevreden zijn met hun beslissing om te nemen van de positie in de vroege stadia van werkgelegenheid, en RJPs zijn eerder zal toenemen baan overleven voor nieuwere medewerkers van de school district. In korte, goed of slecht weten ze wat ze ondertekent omhoog voor.
Nog steeds niet overtuigd dat je moet geven kandidaten een realistisch beeld van het werk van hen verwacht? Dit is waar een visie voor wat uw gebouw en district eruitziet wanneer iedereen samen werkt met komt. Bijvoorbeeld, zeggen de school die u huren voor slecht heeft uitgevoerd op gestandaardiseerde tests in de afgelopen paar jaar en families die er wonen hebben beperkte middelen. Wanneer je deze benadert een gekwalificeerde onderwijs kandidaat over een open positie zegt u, "Ik weet dat de omstandigheden die ik heb gedeeld met u blik lijken uitdagende, en ze zijn. Onze missie in deze wijk is het creëren van onafhankelijke denkers en levenslang leren (of wat uw missie is). U en ik weet dat in deze Gemeenschap, zonder de beste docenten en personeel die kunnen wij, dat nooit gaat gebeuren. Als een leider in deze school district die werkt om de missie die we hebben vastgesteld voor deze Gemeenschap en hun kinderen, kan ik alleen mensen die bereid zijn te doen het zware werk dat het zal duren om te bereiken deze studenten en thei huren