Waarom is het als we de woorden horen "Successieplanning" doen we automatisch richten op alleen de CEO? Toegegeven dit is het punt van de pin van de top van de piramide, maar zonder een stevige basis de top van de piramide bedrag niet te veel. Wanneer de oude piramides werden gebouwd, beginnen zij niet aan de top, maar op het niveau van de kelder.
In feite, gewoon om te nemen het concept piramide een stap verder, de architecten had zeer gedetailleerde en doordachte plannen in de plaats voordat ze begonnen de eerste steen leggen en deze structuren zijn nog steeds in plaats vandaag. Als ze had geconcentreerd op slechts de top van de structuur, hadden we niet de gelegenheid om te zien en aanraken deze monumenten vandaag.
Successie Planning is een proces waaraan we bevoegdheden in elke werknemer bouwen zodat ze een andere kunnen ondersteunen. Als we willen alleen richten op een paar "sleutelposities" zal dan de structuur die we bouwen uiteindelijk vallen en afbrokkelen. Onze bedrijven zijn slechts zo goed als de mensen er werken voor ons, en wij niet nog vaak hebben een uitgebreide opvolging plan op zijn plaats. Door ons gebrek aan planning, we worden reactief en wacht tot iemand neemt ontslag voordat we reageren.
Dus laten we aannemen dat voor alle intensieve en doeleinden dat een bedrijf dat de Raad van bestuur hebben een paar honderd dingen die ze zijn uiteindelijk verantwoordelijk zijn voor, dat als u een lijst maken is niet dat ver buiten het bereik van de verbeelding. Nergens is er uitgegaan echter dat deze groep, hoewel verantwoordelijk, in elk geval met de prestaties van deze items belast is, en zo moet werknemers genoemde taken uit te voeren. In feite, moeten de bestuurders de werknemers aan deze taken correct, nauwkeurig en binnen een breed scala aan regels. De bestuurders moeten het bedrijf leiderschap te kunnen groepen mensen leiden, en individuele prestaties en processen beheren.
Elke werknemer dat werken voor het bedrijf moet zitten kundig voor voeren hun individuele job functie net zo goed als ze kunnen. Zoveel mogelijk, het is aangewezen dat elke werknemer ook kundig voor steun ten minste één andere functie is. U ziet dit meestal in de retail-tak van een bank wanneer elke medewerker aangemoedigd om te leren en cross wordt-trein een verscheidenheid aan functies zodat de tak blijft kunnen helpen klanten zelfs met vergaderingen, vakanties en ziekten. In feite, zijn promoties vaak gekoppeld aan een andere rol uitvoeren voordat de bevordering zelfs gebeurt.
Geen twee erfopvolging plannen zijn hetzelfde, omdat de criteria voor de bevordering en de opvolging zijn gebonden aan de eigen bedrijfscultuur. Maar laten we volstrekt duidelijk, geen enkel bedrijf mag niet een uitgebreide opvolging plan waarin de ontwikkelingsbehoeften van elke rol en de vereisten voor een positie aannemen. Door op te bouwen uw opvolging Plan van de bodem, glipt niets door de kieren voor de top van de piramide. Ontwerp uw plan met de veronderstelling dat de volgende CEO kan afkomstig zijn van een werknemer die werkt voor u vandaag, als die persoon zich ontwikkelt de vaardigheden, attitudes en prestaties die u zoekt.
De lijst van technische vaardigheden kan variëren van één bedrijf naar het andere voor elke positie vanwege product of toegewezen taken en verantwoordelijkheden. Echter, is wat elk bedrijf moet zich concentreren op fundamentele Management en leiderschap ontwikkeling van vaardigheden.
Management Development is voor elk individu die processen en personeel beheert. En ja, dit is een groot deel van uw werknemer basis! Leiderschapsontwikkeling komt in fasen wanneer je zijn belast met het lood diensten, organisaties, mensen, set visioenen en design strategie hebben. Iedere leider moet management development, maar niet elke Manager moet leiderschapsontwikkeling.
Successie Planning is vaak de functie van de Human Resources afdeling vanwege hun nauwe banden met alle management en medewerkers. Training is ook een teamlid in dit proces, zoals de jaarlijkse strategische opleidingsplan nodig heeft om uit te lijnen met de doelen van de ontwikkelingsbehoeften van de planning van de successie. Als een "Succession Planning Committee" is gevormd uit alle delen van de achterban zien we nog een verdeling van de verantwoordelijkheden voor het ontwerp en de implementatie.
Jaren geleden die de IBM Corporation had een interessante draai in successieplanning dat zo gemakkelijk zou kunnen in hedendaagse moderne onderneming werken. Het zei dat elke werknemer moet worden op zoek naar de persoon om hen te vervangen, en voordat ze kunnen worden bevorderd die zij iemand bereid moesten te nemen van hun werk. Dit beleid deed veel voor voortdurende ontwikkeling, begeleiding, coaching en het werven van inspanningen. Tevens werd het bedrijf schriftelijk opvolging Plan tot leven komen.
De bottom line is deze; door de ontwikkeling van elke persoon en elke functie in de successie planning hebt u niet alleen een actieve pijpleiding van gekwalificeerde mensen voor toekomstige bevordering, hebt u een zeer goed beheerde onderneming tot opvolging vereist is.