Non non c'è alcuna definizione legale di "dipendente" o "appaltatore indipendente", quindi tribunali australiani hanno utilizzato il test di diritto comune - che è, un test che passa attraverso una serie di indizi, per tentare di accertare se una particolare relazione è uno di occupazione o di un contratto indipendente per i servizi.
A titolo di esempio, i fattori considerati nella prova di diritto comune sono se il presunto datore di lavoro esercita il controllo sopra il modo in cui viene eseguita l'opera in questione, se il lavoratore paga per i propri strumenti, la descrizione, le parti hanno dato al rapporto, se il lavoratore si annuncia al mondo intero e se imposta sul reddito viene detratto dai pagamenti effettuati al lavoratore.
La prova di diritto comune multi-factor è stata criticata come tanti fattori non sono rilevanti per ogni insieme di circostanze e l'uso di questo test può portare a risultati incoerenti. Tuttavia, i sostenitori del test dicono che flessibilità è necessaria e la prova di diritto comune assicura la sostanza degli accordi, piuttosto che semplicemente la forma, si riflette nelle parti diritti ed obblighi.
La Federal Magistrates Court è ora tramandato da una decisione che si muove lontano dalla prova del diritto comune e verso dando più peso a ciò che le parti inteso. Vella v integrale energia [2011] Driver di magistrato federale FMCA 6 ("Vella") ha detto che "la valutazione di se il richiedente ha un fumus boni iuris del rapporto di lavoro non è, a mio avviso, essere risolta da una valutazione matematica dei vari indizi, o una pesatura del dettaglio degli elementi di prova disponibile."
Questa questione ha coinvolto un partenariato (essendo il ricorrente e sua moglie) che ha fornito servizi di escavatore al convenuto per oltre 37 anni, ma poi era infruttuoso in una procedura di gara intrapresa dall'intervistato per tutti gli appaltatori indipendenti nel dicembre 2010. La ricorrente ha presentato un reclamo contro il convenuto, e come una questione pregiudiziale Driver di magistrato federale è stato chiesto di decidere se il richiedente aveva un fumus boni iuris che era un dipendente.
Il ricorrente ha sollevato i seguenti fatti tra gli altri, a sostegno della sua domanda di occupazione:
• Il ricorrente fornito un servizio molto lungo al convenuto e lavorato strettamente con altri collaboratori, durante gli stessi orari e nello stesso luogo come i dipendenti;
• Non ci era prova che il richiedente pubblicizzato; e
• Il ricorrente ha lavorato ore regolari e ricevuto gli straordinari.
A sostegno della presentazione che la ricorrente era un appaltatore indipendente i seguenti fatti sono stati sollevati dal convenuto:
• Il richiedente non abbia ricevuto vacanze pagate, assenze, ferie annuali, superannuation o festivo paga;
• Egli non è stato tassato come dipendente;
• Il partenariato negoziato tariffe salariali e raccolti GST e responsabile fondi pensione e lavoratori risarcimento assicurativo richiedente; e
• Il partenariato si è tenuto come un imprenditore indipendente e fu pagato sulla base delle fatture presentate.
Sebbene riconoscendo che ci sono stati alcuni indizi che potrebbero supportare la tesi che il rapporto era uno di occupazione, nel trovare che la ricorrente non era riuscito a stabilire un fumus boni iuris dell'occupazione, Driver FM ha detto che l'approccio corretto "è guardare la forma e la sostanza del rapporto tra le parti e il peso generale dell'evidenza disponibile".
Oltre ai fattori indicati da ogni partito, Driver FM ha preso in considerazione "che accordi di lavoro sono state liberalizzate significativamente negli ultimi anni e, nell'ambiente di lavoro più flessibile che ora esiste, che dovrebbe essere aperta alle parti per determinare se la relazione è uno di lavoro o appaltatore indipendente."
Autista FM notato tuttavia che ci sono diversi titoli per questa scoperta, essendo i partiti non può entrare un accordo farsa dove un rapporto di lavoro è trasformato in un indipendente contraenti uno (ad esempio per frodare le entrate); e un datore di lavoro non può manipolare una disuguaglianza lorda di contrattazione di potenza e privare un lavoratore vulnerabile dei diritti all'occupazione.
Nonostante quanto sopra, la prova di diritto comune è ancora chiaramente pertinente e tutti i tradizionali indizi dovrebbero essere tenuti presente dai datori di lavoro, come solo giorni dopo Vella, fiera lavoro Australia tramandata la decisione in Gregorio v t Cape Byron importazioni e commercio all'ingrosso Pty Limited / un Cape Byron importazioni e commercio all'ingrosso (CBI) [2011] FWA 750, dove il Vice Presidente ha attraversato un elenco del comune diritto fattori, considerando ciascuno individualmente prima di giungere alla conclusione che la ricorrente era in un contrattuale, non dipendente, rapporto con l'intervistato.