Nella mia esperienza nel settore, gli uomini fanno i migliori dipendenti.
Così fanno le donne.
Questo non significa che gli uomini e le donne necessariamente fare esattamente lo stesso tipo di dipendenti in media. Ma poi, non assumere dipendenti medi. Assumere individui, ognuno dei quali ha punti di forza e debolezze, abilità e lacune da colmare, preferenze e avversioni. Come molti altri gestori, lo trovo più efficace di lavorare con un individuo di modellare la sua carriera o il suo lavoro in direzioni quella tuta migliore ogni dipendente.
Una storia di recente sul New York Times afferma che le donne rispetto agli uomini sotto stress decisioni "migliore". Il pezzo di opinione si amalgama più studi pur presupponendo che piccola e consistente guadagni sono più preziosa che guadagni grandi ma meno prevedibile o affidabili. Molto spesso, questo è vero, ma dipende da circostanze specifiche e obiettivi.
Durante il suo lungo periodo di declino negli anni novanta, Apple mirato per miglioramenti incrementali, piccoli nei suoi prodotti e quasi annegato in una marea di Windows. Ma è stato il ritorno di Steve Jobs e il suo approccio "scommessa dell'azienda" nella creazione dell'iPod, iTunes Store, iPad e soprattutto l'iPhone che non solo garantito la sopravvivenza di Apple ma ha reso azienda più preziosa del mondo.
Era obiettivo di mera sopravvivenza Apple? Gli azionisti Apple avrebbe potuto mettere il loro denaro in una qualsiasi delle migliaia di aziende la cui sopravvivenza è stata una scommessa più sicura di Apple al volgere del millennio. Missione Jobs' era notevolmente gonfiare il soffitto sul potenziale di Apple e quindi aiutare l'azienda raggiungerlo.
L'articolo del Times giunge alla conclusione che le donne, come i decisori più conservatore ed empatici quando stressati, sono spesso solo chiesto di condurre quando le cose vanno male, già, citando Mary Barra della General Motors e Marissa Mayer di Yahoo come esempi. "Se più donne erano decisori chiave, forse organizzazioni potrebbero rispondere efficacemente alle sollecitazioni piccole, anziché permettendo loro di degenerare in quelle enormi," l'articolo suggerisce. (1) ma questa conclusione scaturisce dalla messa a fuoco su una piccola sfaccettatura di una situazione molto più grande - uno in cui legislazione e politica da sola non può determinare l'esito.
In 22 anni da quando ho iniziato il mio studio, ho avuto nove dipendenti con figli piccoli a casa. Tutte e quattro le donne hanno preso ferie estesa quando i loro figli nati e poi ha chiesto orari ridotti quando sono tornati a lavorare, che felicemente accomodata. Nessuno dei cinque uomini ha preso più di un paio di settimane di riposo dopo la nascita di un bambino e nessuno di loro ha chiesto di lavorare meno di cinque giorni a settimana, anche se registrano regolarmente le ore per soddisfare le esigenze di famiglia a casa. Queste richieste che obbligano anche allegramente. Io sono perfettamente disposto a trattare gli uomini allo stesso modo di trattare le donne, o viceversa, se vogliono. Finora, tuttavia, essi non hanno chiesto di essere trattati allo stesso modo.
Il mio obiettivo è quello di essere leale e premuroso come possibile a chiunque, maschio o femmina. Trattare le persone abbastanza non significa trattarli equamente. Se ho due altrettanto abili collaboratori facendo lo stesso tipo di lavoro, ma una significativamente più che funziona rispetto agli altri, poi vado a pagare di più per il dipendente che produce più lavoro. L'altro dipendente presumibilmente valori pianificazione flessibilità più superiore alla differenza di compensazione a breve termine.
Analogamente, tutti altrimenti essendo uguale, l'impiegato che trascorre più tempo al lavoro rischia di essere pronto per avanzamento prima che uno di uguale talento che lavora ore ridutrici. Non ho altra scelta, ma per riconoscere questo fatto, ancora voglio evitare la creazione di una "traccia di mamma" in cui chi prendono il tempo per partecipare alle loro famiglie vengono impediti di assunzione significative sfide e costruire le loro competenze. Cerco di limitare l'impatto a lungo termine della carriera di queste variazioni temporanee in equilibrio vita-lavoro, come posso, ma questo non significa che io posso eliminare tutti gli effetti, o che deve.
Molta attenzione in questi giorni alla mancanza di risultati statisticamente uguale in America corporativa misurata lungo linee di genere. Le donne continuano a essere sottorappresentate ai livelli più in alto della gestione nelle grandi società, anche se la presenza di una donna in una tale posizione non è più se stessa notizia. Ma questo non è un problema che può essere risolto forzando la mano di uomini o donne, supponendo che sia un problema in primo luogo.
Uomini e donne, nel complesso, fare scelte diverse. Se quello è a causa di innata biologia o la sociologia esterno sembra irrilevante per me. Lo scopo delle pari opportunità è di non incoraggiare, per non parlare di mandato, risultati perfettamente uguali. È di permettersi i singoli uomini e donne singole che assumiamo la stessa ampia gamma di opzioni. Finora non ha portato a risultati simili, presso il mio studio o più in generale. Se le donne e gli uomini fanno scelte diverse, il meglio che possiamo fare è quello di potenziare queste decisioni e li rispettano una volta che sono fatti.
Fonte:
1) il New York Times, "Sono le donne meglio Decision Maker"?