La maggior parte ogni azienda svolge valutazioni delle prestazioni per i propri dipendenti; Tuttavia, ogni azienda dovrebbe fare questo. C'è un po che va nelle valutazioni di performance annuale e semestrale.
Assicurando che i componenti giusti sono inclusi nella valutazione della performance di un dipendente (annuale o semestrale) può aiutare il dipendente riuscire e sposta avanti l'azienda attraverso il completamento degli obiettivi aziendali.
Definire gli obiettivi per i dipendenti. Nell'effettuare le valutazioni delle prestazioni è utile avere obiettivi sul posto (non ho visto una valutazione delle prestazioni che non ha obiettivi inclusi). Definizione degli obiettivi che sono intelligenti (specifici, misurabili, realizzabili, basata su risultati e tempo-limitano) aiuto:
Dare il manager e il dipendente chiare aspettative di ruolo del dipendente presso un ad alto livello.
Permettere al gestore di votare in modo efficace delle prestazioni del dipendente.
Prestazioni del documento. I manager dovrebbero documento quando un dipendente raggiunge obiettivi e quando un dipendente cade a corto di obiettivi specifici. Misura quantificabile della performance include gli obiettivi SMART e come ha fatto l'impiegato base gli obiettivi fissati per lui o lei. Questi obiettivi includono obiettivi personali e la partecipazione individuale degli obiettivi dipartimentali.
Documento di condotta. Collaboratori dovrebbero essere valutati basato sul loro comportamento specifico mentre completare compiti, come il loro atteggiamento, il loro comportamento e come ben hanno consegnato i risultati. Nell'effettuare le valutazioni delle prestazioni, il gestore deve avere backup di quanto afferma il riesame delle prestazioni, buono o cattivo. Questo backup può venire da osservazioni personali, e-mail e/o feedback da clienti o collaboratori chiave.
Feedback da parte del dipendente. Sempre incoraggiare feedback da parte del dipendente durante le valutazioni delle prestazioni. Assicurarsi che essi comprendere gli obiettivi e le valutazioni e il perché dietro a tutto. Incoraggiare una conversazione piuttosto che dettando la valutazione delle prestazioni. Include il dipendente nella creazione di obiettivi SMART e sviluppo (avendo un dipendente buy-in per gli obiettivi li aiuta a realizzarli più facile). Nel corso della conversazione il manager può rendersi conto che il dipendente aveva raggiunto obiettivo supplementare lui o lei ignorava (o dimenticato).
Durante la valutazione delle prestazioni, un manager:
Dovrebbe impostare un tempo specifico e ininterrotto per condurre la valutazione delle prestazioni con il dipendente
Dovrebbe garantire che gli obiettivi dei dipendenti sono allineati con gli obiettivi del dipartimento e società
Dovrebbe solo effettuare valutazioni il periodo specifico della valutazione
Dovrebbe includere esempi specifici di lavoro che è stato valutato
Dovrebbe prendere in considerazione il livello di difficoltà delle mansioni assegnate al lavoratore
Deve seguire le procedure e processi aziendali
Non dovrebbe giudicare in base ai progressi
Non dovrebbe giudicare basato sul potenziale
Non dovrebbe includere impressioni personali o sentimenti
Non deve fare le prestazioni rivedere noto a nessun altro tranne superiori e il dipendente
Non dovrebbe includere questioni personali
Seguendo una struttura unificata per tutta una società per valutazioni di prestazioni può eliminare la confusione circa il processo e quello che dovrebbe essere incluso nelle valutazioni. Mentre siamo tutti professionisti impegnati, il tempo di effettuare valutazioni può aumentare il morale dei dipendenti, ridurre il fatturato e aumentare le prestazioni dei dipendenti.