Con reparti HR operando come partner commerciali formali, gestione di ricompensa non è mai stato più importante. Tuttavia, la percezione della ricompensa e incentivi la gestione è altrettanto importante quanto la gestione della logistica. Esame media sopra i pagamenti di bonus di servizio finanziario ha messo equità ricompensa all'avanguardia delle menti dei popoli.
Esaminando l'efficacia delle strutture ricompensa richiedono una prospettiva psicologica, non solo dal punto di vista motivazionale, ma anche dal punto di vista psicologico sociale in termini di percezione di equità di ricompensa.
Ci sono forti argomenti per suggerire che l'attuale modello di retribuzione esecutivo semplicemente non funziona. Esecutivo paga è aumentato drammaticamente, nonostante la recessione globale.
Tuttavia, può essere discusso: se paghi una persona più per fare un compito, potrebbero essere meno disposti a lavorare su di esso, potrebbe essere meno produttivi dato lo sforzo coinvolti, e si può anche godere il compito meno.
Ricompensa eccessiva è un ovvio incentivo. Tuttavia, esistono evidenze significative ricerche comportamentali per suggerire almeno tre modi che questa prescrizione può fallire:
In primo luogo, il compito è intrinsecamente interessante, l'introduzione di incentivi monetari superiori può ridurre l'impegno di attività.
In secondo luogo, se l'attività è pro-sociale, incentivi monetari possono ritorcersi contro.
In terzo luogo, pagando un contingente di salario molto elevato sul completamento del progetto/attività di successo può aumentare lo stress e ridurre di conseguenza le prestazioni.
Pagamento cambia la natura dell'interazione sociale, e creando il giusto equilibrio di equità percepita in termini di popoli motivazioni e valori è essenziale.
C'è un sacco di prove che incentivi monetari possono folla fuori la motivazione intrinseca (motivazione che è guidato da un interesse o godimento nell'attività stessa e che esiste all'interno dell'individuo).
In relazione ai pagamenti di bonus, ci sono argomenti per suggerire una volta l'obiettivo è stato raggiunto in relazione alla scadenza, riconoscerlo e sono meno inclini a completare il compito loro persone.
Lavoro può ingenerare anche percepito Pro-socialità, che motiva la gente a completare le attività che vedono come avendo il beneficio e valore per la società. Ci è inoltre prova per suggerire che chiedendo alla gente se essi 'aspettiamo' si eseguirà un'azione socialmente desiderabile sul posto di lavoro li induce a farlo successivamente. Tuttavia, si può sostenere che tutti questi fattori sono relativi valori personali e gli atteggiamenti di un individuo.
In relazione ai premi che sono estremi, cioè estremi pagamenti ad alti e bassi, in termini dell'ex che questo può portare a stress e ansia in alcune personalità. In termini di quest'ultima, ciò può influire senso della gente di valore personale e valore.
Altre strategie includono aumentando l'autonomia di attività; Questo dà alle persone una maggiore controllo percepito e può portare a un miglioramento delle prestazioni. Comprensione che è significativo anche un driver motivazionale, cioè di marketing utilizza sia esplicite (motivatori esterni) e impliciti (interni o personali motivatori), per generare acquisti prodotto.
Incentivi monetari sono chiaramente potenti strumenti per motivare persone. Tuttavia, la complessità intrinseca dei popoli valori, motivazioni e percezioni può condurre direttamente al fallimento dei sistemi di ricompensa e incentivo. Questo rende la considerazione di una componente psicologica alla strategia di ricompensa più pertinente.